электронная
288
печатная A5
563
12+
Учимся менеджменту в стиле коучинг

Бесплатный фрагмент - Учимся менеджменту в стиле коучинг

Методическое пособие для бизнес-тренера

Объем:
360 стр.
Возрастное ограничение:
12+
ISBN:
978-5-4490-8404-0
электронная
от 288
печатная A5
от 563

От авторов

Исследования показывают, что среди основных причин увольнения из различных организаций в России люди чаще всего называют «не сошлись характерами с начальником». Поэтому мы считаем важнейшим условием процветания бизнеса в России обучение руководителей именно управленческим навыкам.

Книг на тему эффективного менеджмента написано немало, и мы не претендуем на какой-либо авторский подход к теории управления. Напротив, мы ставим перед собой задачу сделать теорию прикладной, позволить читателям и участникам курса в доступной и увлекательной форме освоить сложности и премудрости управленческого труда.

В книге мы показываем подход к управлению через применение коучинговых инструментов.

В отличие от традиционного управления, когда начальник много говорит, утверждает, указывает подчиненным и отвечает на их вопросы, менеджер-коуч, наоборот, вопросы задает. Ведь когда человек слушает, он является потребителем информации, а когда ищет ответ на вопрос — ее производителем. Поэтому вопросы контролируют внимание и включают осознание. Отвечая, люди думают и рассуждают, а не возражают и не спорят, как часто бывает, когда они слышат советы или рекомендации.

Мы постарались пропустить коучинговый подход «красной нитью» через все этапы работы руководителя с подчиненными: от постановки задач до обратной связи по результатам ее выполнения. Все типичные управленческие задачи — работу с конфликтами, наставничество, стимулирование, делегирование — можно решать, используя те или иные инструменты коучинга.

Конечно, профессиональный коучинг требует серьезной подготовки. Но использовать отдельные инструменты и добиваться хороших результатов может каждый руководитель. Наша книга и подробно описанный в ней курс помогут их освоить.

Желаем вам приятного чтения и надеемся, что обучение будет максимально полезным и интересным!

Эксперты о книге

Светлана Бадаева

бизнес-тренер, канд. психол. наук, Генеральный директор ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства», ведущая Школы повышения квалификации для бизнес-тренеров, wingwave-коуч.

В своей работе с бизнес-тренерами я столкнулась с тем, что им часто не хватает контента для проведения качественных и полезных тренингов. Также не достает собственного управленческого опыта, чтобы составить правильные упражнения для отработки навыков. Тренеры часто говорят общие слова, поэтому не вызывают доверия у слушателей. Не у всех из них есть возможность пройти тренинг для тренеров по заявленной тематике. Методики готовых тренингов стоят на рынке очень дорого.


Книга «Учимся менеджменту в стиле коучинг» является ценной находкой для корпоративных бизнес-тренеров. Авторы щедро делятся практическим опытом и передают готовую методику, где все продумано до мелочей.


Она позволит провести «обкатанные», эффективные бизнес-тренинги, выстроить систему обучения руководителей среднего звена.


В Российском обществе наблюдается низкая культура коммуникаций и ориентации на результат, особенно на производстве. Передаваемые в книге умения позволят повысить уровень взаимопонимания, качество взаимоотношений в коллективах для достижения бизнес-целей организаций.


На мой взгляд, программа обучения навыкам коучинга для руководителей нужна каждой компании.


Книга «Учимся менеджменту в стиле коучинг» должна присутствовать в каждой корпоративной библиотеке.


Тренинги по теме «Менеджмент в стиле коучинг» позволят вывести организации на новый уровень корпоративной культуры.

Наталья Самоукина

бизнес-тренер, канд. психол. наук, доцент, Генеральный директор ООО «Школа тренинга Натальи Самоукиной», член Редсовета журналов «Business Excellence» и «Управление корпоративной культурой»

Книга Анны Мурашкиной и Ирины Ткачевой посвящена актуальным проблемам управления персоналом и таким важным вопросам, как лидерство в управлении, коммуникации руководителя с подчиненными, мотивация сотрудников, способы постановки рабочих задач и инструменты контроля исполнения, управление конфликтами, обучение и развитие. Отдельный завершающий модуль посвящен интегративному занятию, контролю навыков и знаний, полученных участниками управленческого тренинга.


Необходимо отметить такие преимущества и достоинства книги, как современность, актуальность, информативность, глубокая проработка тематического материала и практическая направленность.


Современность и актуальность книги проявляется уже в названии, в котором отражен самый эффективный подход к управлению как коучингу. При таком подходе руководитель выступает как партнер и наставник для сотрудников, обеспечивая их мотивированность и вовлеченность в реализацию рабочих задач.


Информативность и глубокая проработка тематического материала видна в каждом модуле книги. Текст насыщен анкетами для предтренинговой и посттренинговой обратной связи со слушателями, образцами рабочих тетрадей, экзаменационными вопросами по темам модулей. Каждый практикующий тренер знает, насколько важными и ценными являются такие материалы для организации и проведения обучающих занятий.


Практическая направленность книги проявляется в том, что в ней представлены подробные и, в то же время, лаконичные описания игр и упражнений, которые авторы рекомендуют проводить при обучении руководителей навыкам коуч-управления персоналом.


Это пособие будет чрезвычайно полезным не только молодым, начинающим тренерам, но и опытным тренерам, которые стремятся к развитию своих тренерских навыков и улучшению методической стороны обучения. Книгу с интересом прочтут также руководители и сотрудники, зачисленные в кадровый резерв, которые занимаются саморазвитием и самообразованием.

Вера Кобзева

бизнес-консультант, профессиональный бизнес-тренер управленческих навыков с 1996 года

Многочисленные исследования подтверждают, что сотрудники уходят не из Компании, а от конкретного руководителя. Именно отношения с непосредственным руководителем и стиль управления в целом определяют, насколько долго сотрудник будет оставаться в Компании и насколько результативно будет в ней работать.


Поэтому, несмотря на текущий турбулентный этап развития экономики, важность системного обучения руководителей менеджменту только усиливается.


Книга «Учимся менеджменту в стиле коучинг» — это методическое пособие для внутренних тренеров, наставников, руководителей — всех, кто выполняет в компании функцию «обучателя».


Авторы предлагают систему занятий для развития управленческих навыков руководителей среднего звена. Сама система и логика каждого занятия детально продуманы и основаны на данных науки об обучении взрослых — андрагогики. Особую актуальность предлагаемой системе придает сочетание тренингового и коучингового подхода.


Если бы существовал конкурс на самую практичную книгу о методах развития сотрудников в области менеджмента, то эта книга получила бы множество наград. Это ценный комплекс готовых занятий-тренингов по управленческим навыкам в стиле «Бери и делай».


Для бизнес-тренеров новичков книга станет хорошим стартом в профессии, а опытным «обучателям» позволит расширить свой методический арсенал и максимально сэкономит время на разработку занятий.


Внедрение в Компании этой системы развития управленческих навыков руководителей без сомнения позволит не только нарастить управленческую компетентность, но и улучшит микроклимат и положительно скажется на бизнес-показателях.

Введение

Курс «Менеджмент в стиле коучинг» — о чем это?

В книге представлена готовая методика проведения комплекса обучающих занятий, направленных на развитие управленческих навыков руководителей среднего звена. В процессе обучения используются методы тренинговой работы. Программа курса проверена временем и имеет положительные отзывы.

Что побуждает людей работать лучше?

Как добиться высокой мотивации подчиненных?

Кому и как делегировать полномочия?

Как правильно ставить задачи и доносить их до сотрудников?

Как спланировать работу, чтобы все задачи были выполнены?

Как осуществлять контроль исполнения, подводить итоги работы каждого сотрудника и отдела в целом?

Как дать сотруднику обратную связь по его работе?

На эти и другие вопросы начинающие управленцы найдут ответы, изучив предлагаемый курс.


Молодые руководители в процессе обучения:


— понимают свои цели, задачи и роли;

— получают новые теоретические знания;

— расширяют «репертуар» управленческого поведения;

— осваивают коучинговые инструменты в менеджменте;

— повышают коммуникативную компетентность;

— учатся конструктивно разрешать конфликты;

— осознают важность эмоционального интеллекта;

— налаживают эффективные коммуникации между отделами.

Что говорят руководители, прошедшие курс?

Светлана Сергеева, управляющая магазином:

«В курсе все модули интересные и нужные, они необходимы не только для работы, а также для жизни. Особенно запомнились темы: постановка задач, мотивация сотрудников, коучинговый подход в управлении, эмоциональный интеллект. После изучения модулей мне стало понятно, как повысить управленческую компетентность.

Коучинговый подход в менеджменте был наиболее интересен для меня. Это новый стиль в управлении, он раскрывает потенциал людей.

Теперь я знаю и умею гораздо больше, чем те, кто не прошел курса. Я очень благодарна за полученные знания!!! Желаю всем учиться и развиваться».

Марина Брежнева, руководитель группы бюджетирования и документооборота:

«Я приступила к изучению курса в тот самый момент, когда успела поработать руководителем несколько месяцев. Не имея опыта руководства, я столкнулась с трудностями при взаимодействии внутри своего коллектива. Надо было налаживать работу и отношения.

С каждым пройденным этапом училась не только я, но и мои сотрудники. Благодаря этапу «Мотивация» я подбирала индивидуальный подход, определяя их сильные и слабые стороны. Так же бесценен опыт по практике делегирования. Раньше старалась делать все сама, ведь, как говорится: «Хочешь, чтобы было сделано все хорошо — сделай это сам». Теперь могу поручить выполнение задач и на этапе контроля указать на ошибки. А благодаря модели PARLA я стараюсь, чтобы сотрудники сами находили правильные решения поставленных задач. Изучение тем «Коммуникации», «Управление конфликтами», «Эмоциональный интеллект» прибавило мне уверенности. Теперь я знаю, как лучше установить контакт с собеседником в процессе работы, через какие этапы обязательно должна пройти деловая беседа, чтобы ее результат удовлетворил обе стороны.

В настоящее время я точно знаю, что даже с окончанием курса моя учеба не остановится. А главное, я вижу, мои сотрудники начали прислушиваться ко мне, брать информацию в том виде, в котором я довожу до них. Исчезли непонимание и барьеры в общении. Но, важнее всего то, я знаю, что они видят во мне ЛИДЕРА».

Людмила Арнаутова, начальник отдела по управлению взаимоотношениями с клиентами:

«Руководитель… Для меня это понятие ассоциировалось с идеалом. Это тот, кто вдохновляет, сподвигает на новое и интересное, организует работу коллектива, является образцом для подражания во всем: в знаниях, умениях, в образе, поведении. На подсознательном уровне у меня всегда было желание стать руководителем, стать для кого-то примером, идеалом. И вот в моей жизни случился этот момент. Произошло это достаточно неожиданно — в моем подчинении оказалось сразу 13 человек.

Когда я еще не была руководителем, но хотела им стать, я не вдумывалась в суть его деятельности. Мне всегда казалось (со стороны, наверное, всем так кажется), что быть руководителем легко и просто. У тебя относительно свободный график, нет «рутины», куча интересных встреч, презентаций, командировок, тренингов, конференций и так далее. Должность руководителя всегда представлялась в каком-то смысле «легкой». НО! Желание, ставшее явью, оказалось далеко не таким безоблачным. Внезапно возникли проблемы, о существовании которых я ранее не задумывалась. Собеседования и подбор персонала, оформление на работу новых сотрудников, куча служебных записок — на кабинеты, столы, компьютеры, архивы, премии и оклады, система мотивации, графики отпусков, организация рабочего дня сотрудников, распределение функционала, постановка и контроль выполнения задач, сплочение коллектива… Этот список можно продолжать бесконечно! Скажу правду: все это стало для меня шоком. Как все успеть и все сделать правильно?! Цельная картинка никак не вырисовывалась… Первые несколько месяцев работы были достаточно сложными, причем не только физически, а даже больше морально, психологически. И эти несколько месяцев меня спасали поддержка и помощь моего непосредственного руководителя. Каждый день приносил новый опыт и новые знания. Таким образом, понимание всей картинки «руководителя» потихоньку складывалось и вырисовывалось, но знаний и практики все равно не хватало. И вот появился свет в конце тоннеля — этот курс! Я тут же поняла, что это именно та основа, тот фундамент, которого мне не хватало.

Изучение каждого теоретического модуля давало понимание, что где-то я неправильно поступала, где-то неправильно воспринимала ситуацию, где-то не дорабатывала — не давала полную информацию, не получала обратную связь. Этих «НЕДО», на самом деле, оказалось очень много. При этом понимание всего вышеперечисленного формировалось с двух сторон: ведь любой руководитель одновременно является и подчиненным (если только это не владелец компании).

До начала курса я столкнулась и с демотивацией, и с конфликтами, и с разладом в коллективе, и с неисполнением, и с психологическими барьерами. Все это наложило определенный отпечаток и зародило во мне подозрение — а мое ли это? Теперь все мои сомнения развеяны, мне удалось собрать кусочки пазла в цельную картинку.

Данный курс дал мне понимание, кто такой руководитель и что он должен делать, научил планировать, правильно ставить цели и задачи (причем не только перед сотрудниками, но и для себя!) и, что очень важно, научил делегировать задачи и полномочия.

Я узнала о способах мотивации — результаты проведенного теста для определения типа трудовой мотивации помогли мне определить для каждого сотрудника свои инструменты стимулирования. А теория справедливости Д. Адамса подтвердила мои убеждения в том, что руководитель должен аргументированно принимать решения и объяснять их сотрудникам, причем это касается не только финансовой стороны (оклады, премии), но и, например, решений о повышении в должности. Нужно иметь четкие критерии оценки, хотя иногда их сложно определить.

Модуль, посвященный контролю, помог окончательно организовать и наладить работу, научил ПРАВИЛЬНО контролировать и контролировать ТО, что нужно. Подход HPI дал понимание основ развития сотрудников и повышения производительности их труда. Также не могу не сказать о приобретенных знаниях об обратной связи — насколько она важна, как ее правильно предоставлять. А модель PARLA незаменима при разрешении проблемных, сложных ситуаций и помогает направить сотрудника по безошибочному пути.

Модуль «Понятие лидерства и руководства», не побоюсь сказать, открыл глаза и показал, к чему надо стремиться. У меня сразу сформировался (точнее, переформировался) образ идеального руководителя — ЛИДЕР. Я не могу про себя сказать, что я прирожденный лидер, но теперь точно знаю, каким руководителем хочу стать! Не просто кем-то, кто раздает задачи и контролирует их выполнение. Хочется вдохновлять, учить, показывать, доверять, сплачивать, полагаться на людей, придумывать, создавать, давать импульс и претворять в жизнь, делать правильное дело. Коучинг и модель GROW показали, как надо развивать и развиваться.

Знаний из модуля «Управление конфликтами» очень не хватало в моем первом опыте; но уже после, проанализировав конфликт, составив карту, поняла, что он лишь временно приостановился и в будущем эти знания очень пригодятся. На самом деле конфликты происходят постоянно и на разных уровнях: и на работе, и в личной жизни, и с самим собой. Надеюсь, что полученные знания всегда будут помогать завершать конфликт разрешением или, как минимум, урегулированием его.

Единственная тема, которая мне показалась практически полностью знакомой, — «Коммуникации». Здесь у меня почти никогда не возникало проблем. Но и тут очень полезным оказался раздел «Барьеры коммуникаций». Помог понять это «почти», которого не хватает до «всегда». Самые сложные, на мой взгляд, это барьеры восприятия людьми друг друга: ведь именно здесь важно откинуть стереотипы и предубеждения, но даже если это сделаешь ты, не факт, что это сделает собеседник. И именно эти барьеры иногда делают невозможным установление психологического контакта.

«Эмоциональный интеллект» — еще один блок знаний, который дал повод задуматься над своим развитием. Хотя я хорошо умею контролировать свои эмоции и чувства, не даю им вырваться наружу, но, в силу того, что я больше интроверт, я поняла, что мне надо научиться разбираться с собой, иначе меня когда-нибудь «разорвет». Это не так просто, как кажется, я над этим работаю.

Данный курс дал мне основание и старт для дальнейшего развития и роста. Конечно, именно опыт очень много дает, но лучше встречать этот опыт уже со знаниями».

Кому будет полезна эта книга?

Бизнес-тренеру и корпоративному тренинг-менеджеру. Не все тренинг-менеджеры имеют опыт руководящей работы. Данное пособие позволит провести цикл тренингов даже начинающему специалисту. Оно содержит максимально подробные описания всех элементов учебного процесса: разминок, мини-лекций, упражнений, ролевых игр и прочих заданий, а также примеры правильных ответов, что существенно упростит тренеру процесс их проверки.

HR-специалисту пособие будет интересно, поскольку поможет сформировать целостную и систематизированную программу развития управленческих навыков руководителей разных уровней.

Руководителю со стажем книга будет полезна технологиями передачи собственного управленческого опыта. Далеко не каждый успешный управленец способен научить, передать свои знания другому. Руководители «от природы» зачастую не осознают алгоритм своей деятельности. Курс поможет структурировать уже имеющиеся знания и обогатить репертуар управленческого поведения.

Начинающему управленцу книга даст возможность ознакомиться с основными навыками руководителя, наметить пути собственного дальнейшего развития, повысить мотивацию к самосовершенствованию.

Как работать с этой книгой?

Книга состоит из введения, рекомендаций тренеру, подробного конспекта каждого из восьми учебных модулей, приложений и списка используемых источников. Подробно изложена структура каждого занятия, приведены задания с анализом и примерами верных ответов, а также итоговые вопросы и упражнения для проведения посттренинговых занятий. В приложениях приведены примеры предтренинговых и посттренинговых анкет, образцы рабочих тетрадей участников, экзаменационные вопросы по всему пройденному курсу и примеры ответов к ним, а также дополнительная информация, необходимая для проведения занятий. Подробные описания упражнений, ролевых и деловых игр для закрепления пройденного материала вы найдете в разделе «Посттренинговое сопровождение».

Методическое пособие не только представляет собой готовый тренинг «под ключ», его модульная система может быть конструктором для создания новых авторских курсов.

Книгу отличают комплексный подход к заявленной теме и доступность изложения.

Рекомендации тренеру

Учебный план курса

Тренинги (64 академических часа) по 4 часа раз в 2 недели и/или по 8 часов 1 раз в месяц.

Индивидуальные и групповые дополнительные встречи, коучинг (по необходимости).

Домашние задания. Между модулями выполняются практические упражнения на рабочем месте, изучается рекомендованная литература.

По завершении курса участники защищают эссе, написанное по выбранной книге или на основе собственного опыта.


Модуль 1. Менеджер или лидер?

В результате участники будут:

осознавать свои цели и задачи в роли руководителя;

отличать работу руководителя от исполнительской работы;

осознавать необходимость менять стиль руководства в зависимости от этапа жизненного цикла, уровня мотивации и компетентности подчиненного;

уметь применять соответствующий стиль руководства;

отличать менеджмент от лидерства, развивать лидерство в себе.

Содержание:

Виды власти руководителя.

Компетенции и роли руководителя.

Базовые управленческие навыки.

Разные подходы к стилям руководства.

Ситуационная модель лидерства: особенности управления сотрудниками, находящимися на разных стадиях жизненного цикла.

Четыре стиля ситуационного руководства по Херси и Бланшеру.

Модуль 2. Управление через коммуникации.

В результате участники будут:

осознавать отличие деловых коммуникаций от бытового общения;

уметь устанавливать и поддерживать контакт во время беседы;

конструктивно работать с барьерами в коммуникациях;

использовать механизмы формулировки и доставки сообщения;

осознавать важность проверки понимания услышанного;

применять коучинговый подход;

использовать сильные вопросы.

Содержание:

Техники установления и поддержания контакта.

Работа с барьерами в коммуникациях: виды барьеров, методы снижения/устранения барьеров.

Сила вопросов: пятиуровневая модель эмоционального влияния, анализ состояния партнера по общению, виды вопросов.

Коучинговый подход в менеджменте: что такое коучинг, принципы коучинга, применение элементов коучинга в менеджменте.

Самореализующиеся предсказания.

Модуль 3. Мотивация сотрудников.

В результате участники будут:

осознавать феномен «управленческой проекции»;

уметь подбирать стимулы в зависимости от индивидуальной структуры мотивов подчиненного.

Содержание:

Мотив и стимул: в чем разница.

Теории мотивации В. Герчикова, И. Герцберга.

Позитивная и негативная мотивация.

Работа с демотивированным сотрудником.

Модуль 4. Постановка задачи.

В результате участники будут:

уметь формулировать цели по SMART;

уметь составлять качественные планы;

осознавать феномен «умножения» (а не «передачи») ответственности в результате делегирования;

знать критерии выбора сотрудника для делегирования;

уметь проводить беседу с целью постановки задачи и делегирования.

Содержание:

Постановка цели и планирование деятельности.

Постановка задач по SMART.

Делегирование: принципы распределения полномочий и ответственности, 7 шагов делегирования, трудности делегирования.

Алгоритм проведения беседы для постановки задачи сотруднику.

Постановка задачи с применением коучингового подхода.

Модуль 5. Контроль и обратная связь.

В результате участники будут:

осознавать установку «контроль начинается с постановки цели»;

знать цели, виды и методы осуществления контроля;

уметь определять контрольные точки;

уметь оценивать выполнение работы подчиненными с точки зрения степени достижения поставленных задач;

осознавать необходимость обратной связи для компании, руководителя и подчиненного;

уметь давать конструктивную обратную связь как при положительных, так и при отрицательных результатах;

уметь использовать модель PARLA.

Содержание:

Виды контроля.

Решения, принимаемые по результатам контроля.

HPI — подход.

Обратная связь: принципы конструктивной обратной связи. «Принцип гамбургера».

Уровни обратной связи.

Модель PARLA, коучинг для обратной связи.

Модуль 6. Управление конфликтами.

В результате участники будут:

знать виды конфликтов, принцип выбора стратегии поведения в конфликте, алгоритм разрешения конфликта;

уметь проводить переговоры с подчиненным, с которым возник конфликт;

осознавать важность эмоционального интеллекта;

уметь определять эмоциональные состояния свои и партнера по общению, управлять ими в сложных ситуациях;

уметь позитивно влиять на коллектив, вдохновлять сотрудников.

Содержание:

Что такое конфликт?

Виды и способы разрешения конфликтов.

Стратегии поведения в конфликте.

Алгоритм разрешения конфликтов, медиация.

Управление эмоциями в конфликте: эмоциональный интеллект, осознание своих эмоций и управление ими.

Модуль 7. Обучение сотрудников.

В результате участники будут:

учитывать механизм формирования навыка при обучении сотрудников;

знать алгоритм обучения сотрудника новому для него навыку.

Содержание:

Принципы обучения взрослых.

Планирование обучения.

Умение доносить материал.

Коучинг в обучении и развитии сотрудника.

Модуль 8. Интегративное занятие.

Результат:

закрепление пройденного материала и создание прочной взаимосвязи между разными компетенциями руководителя.

Содержание:

Разбор ответов на экзаменационные вопросы.

Защита эссе по заданной теме.

Составление интеллект-карты по пройденному курсу.

Как обеспечить реальные изменения в поведении участников курса

Очень часто руководство компании ставит перед тренером такую задачу: «Мы хотим, чтобы люди не просто хорошо провели время и повеселились. Нам надо, чтобы они действительно научились, начали применять в работе полученные знания и умения. Чтобы их поведение на рабочем месте поменялось с «неправильного» на «правильное».

Как же тренеру решить такую задачу? Важно понимать механизм процесса изменения установок и поведения у людей в целом: если произведение трех составляющих — неудовлетворенности текущим положением дел, видения возможностей и первых конкретных шагов, которые могут быть сделаны в направлении цели, — превосходит сопротивление, то изменения возможны. Такова формула внедрения изменений (формула Глейтчера), которая графически может быть представлена следующим образом:

В современной науке об организационном развитии применяется усовершенствованный вариант этой формулы. «Неудовлетворенность» заменена формулировкой причин такой неудовлетворенности: это или «Давление внутреннее», когда человек сам недоволен текущей ситуацией, или «Давление внешнее», когда ситуация ухудшается из-за внешних по отношению к человеку сил (например, административные меры). «Первые шаги» разбиты на две составляющие: «Ресурсы», которыми должен быть обеспечен сотрудник для нового поведения, и «Методы», которыми он должен владеть, чтобы это поведение осуществлять:

Бесплатный фрагмент закончился.
Купите книгу, чтобы продолжить чтение.
электронная
от 288
печатная A5
от 563