электронная
356
печатная A5
567
12+
Стратегические секреты консультанта. Часть 3

Бесплатный фрагмент - Стратегические секреты консультанта. Часть 3

Серия «Русский менеджмент»

Объем:
320 стр.
Возрастное ограничение:
12+
ISBN:
978-5-4485-6022-4
электронная
от 356
печатная A5
от 567

Автор приглашает своих читателей к проекту на платформе краудфандинга — разработка видео практикума по воспитанию силы воли и борьбы с ленью. Практикум будет иметь продолжение и войдет в серию из 8 практикумов по тайм-менеджменту. При финансировании этого проекта у вас появится возможность использовать технологию извлекающих образов для преодоления лени без насилия над собой (на грани приятного). Дополнительно вы получите ряд приятных бонусов: освоение практикума позволит использовать предложенный инструментарий как для борьбы со своими вредными привычками, так и для приобретения полезных привычек, помогающих достичь успеха в жизни.

Продукт этого проекта содержит кроме видео практикума по борьбе с ленью еще две книги издательства «Ридеро».

Рис. 1. Научившись преодолевать свою лень, руководитель сможет понять реальные трудности проведения изменений в своей организации.

Книги, подготовленные КЦ «Русский менеджмент»

Серия «Русский менеджмент»

1. Русский менеджмент

2. Новые компетенции службы персонала

3. Стратегические секреты консультанта — Часть 1

4. Стратегические секреты консультанта — Часть 2

5. Стратегические секреты консультанта — Часть 3

6. Новый «Русский менеджмент» (2-е издание книги «Русский менеджмент»)

7. Пять «Почему?»

Включает в себя также серию «Персональный менеджмент» и серию «Сказки для топ-менеджеров»

Серия «Новый менеджмент»

1. Новый менеджмент — Часть 1.

2. Стратегическое управление персоналом — Часть 1

3. Стратегическое управление персоналом — Часть 2

4. Сила воли: как победить свою лень. Книга 1.

5. Сила воли: как победить свою лень — Книга 2.

6. Книга: «Менеджмент-продажи» для продвинутых продавцов — Книга 1.

6. Cила воли: как победить свою лень — РОЖДЕНИЕ ВИДЕО ПРАКТИКУМА

7. Краудфандинг электронной книги — Часть 1.

Серия «Персональный менеджмент

1. Три менеджмента в одном флаконе

2. Приключения английского

3. Тренировка памяти (вып. 1)

4. Тайм-менеджмент — тренинг по книге «Три менеджмента в одном флаконе».
5. Новый тайм-менеджмент (это второе издание книги «Три менеджмента в одном флаконе»)
6. Как научиться управлять, если у вас пока нет подчиненных

Серия «Сказки для топ-менеджеров»

1. Сказки для топ-менеджеров

2. Новые сказки для топ-менеджеров

3. Сказки А. С. Пушкина для топ-менеджеров

4. Полное собрание сказок для топ-менеджеров

Проект «Разработка стратегии своими силами»

Стратегия компании

1. Стратегическая экспресс-диагностика — Книга 1 
2. Стратегическая экспресс-диагностика — Книга 2 
3. Стратегическая экспресс-диагностика — Книга 3 
4. Стратегическая экспресс-диагностика — Книга 4 
5. Стратегическая экспресс-диагностика — Книга 5

6. Стратегия фирмы: Практикум: №1 
7. Стратегия фирмы: Практикум: №2 
8. Стратегия фирмы Практикум: №3

9. Стратегия фирмы Практикум:№4
10. Стратегия фирмы: Практикум: №5 
11. Стратегия фирмы: Практикум: №6 
12. Стратегия фирмы Практикум: №7

13. Стратегия фирмы Практикум: №8

14. Стратегия фирмы Практикум: №9

15. Стратегия фирмы Практикум: №10

Стартап

1. СТАРТАП: Стратегическая экспресс-диагностика — Книга 1 
2. СТАРТАП: Стратегическая экспресс-диагностика — Книга 2 
3. СТАРТАП: Стратегическая экспресс-диагностика — Книга 3 
4. СТАРТАП: Стратегическая экспресс-диагностика — Книга 4 
5. СТАРТАП: Стратегическая экспресс-диагностика — Книга 5

6. Стратегия стартапа: Практикум: выпуск №1 
7. Стратегия стартапа: Практикум: выпуск №2 
8. Стратегия стартапа — Практикум №3

9. Стратегия стартапа — №4

10. Стратегия стартапа — №5

11. Стратегия стартапа — №6

12. Стратегия стартапа — №7

13. Стратегия стартапа — №8

14. Стратегия стартапа — №9

15. Стратегия стартапа — №10

Стратегия карьеры

1. Стратегия новой карьеры: Практикум: выпуск №1 
2. Стратегия новой карьеры: Практикум №2 
3. Стратегия новой карьеры: Практикум №3

4. КАРЬЕРА КАК СТАРТАП — Книга 1

Другое

1. Стратегия в войне за таланты: Практикум: выпуск №1 
2. Стратегия в войне за лучшего поставщика: Практикум: выпуск №1 
3. Стратегическое сотрудничество: Практикум: выпуск №1

Прочие книги

1. Полстакана воды
2. Незнакомые знакомые сказки
3. Как правильно выбрать вуз
4. Хрустальная гора.
5. Сказка «Береза и три сокола»

Журналы

1. Журнал «Русский менеджмент» (пилотный номер)
2. Журнал «Русский менеджмент» Номер 1 (2)
3. Журнал «Русский менеджмент» Номер 2 (3)
4. Журнал «Русский менеджмент» Номер 3 (4)

5. Журнал «Русский менеджмент» Номер 1 (5) — 2017

6. Журнал «Русский менеджмент» Номер 2 (6) — 2017

1. «Три поросенка» — Детский журнал, №1

2. «Три поросенка» — Детский журнал, №2

1. Журнал «Испытание рассказом» — №1

2. Журнал «Испытание рассказом» — №2

1. Журнал «Туристы и турфирмы» — №1

2. Журнал «Туристы и турфирмы» — №2

1. Журнал «Тайм-менеджмент» — №1

2. Журнал «Новый тайм-менеджмент» — №2.

Все книги и журналы можно купить в издательстве «Ридеро» (электронную и бумажную версию книг), в магазинах Амазон и Озон (электронную и бумажную версию книг), или прочитать в электронной библиотеке Букмейт, большую часть книг автора можно купить на Литрес.

Расширенная аннотация

Хотя по стратегии фирм написано уже много книг, автор, будучи в течение целого ряда последних лет членом жюри по номинации «Лучшая корпоративная стратегия», встречал на практике, в основном, только долгосрочные планы, которые, как правило, исполнить в условиях непредсказуемых изменений внешней среды не представляется возможным.

В то время, как хорошая стратегия, построенная и реализованная по классическим канонам, позволяет компании быть во всеоружии как в условиях неблагоприятной экономической конъюнктуры, так и когда фортуна предоставляет неожиданные благоприятные возможности.

Автор, имеющий двадцатилетний опыт управленческого консультирования по теме стратегии, делится с читателями на страницах книги своими стратегическими секретами.

Но книга предназначена не только для высших руководителей и владельцев бизнеса. В ней представлен подход, который предлагается использовать как при разработке и реализации классической стратегии фирмы, так и при разработке стратегии личной карьеры, стратегии в отношении своего персонала, и даже для стратегии стартапа. В настоящее время нами завершается разработка новой темы — стратегия в отношении поставщиков.
А стратегические сказки, представленные в книге, позволят многие важные термины стратегического менеджмента лучше понять и запомнить.

Это третья, заключительная часть книги «Стратегические секреты консультанта».

В ней рассмотрены две большие темы — преодоление сопротивление изменениям и подготовка консультантов по управлению по теме «Стратегического менеджмента».

Об авторе

Автор — директор консультационной фирмы «КЦ «Русский менеджмент», к.т.н., консультант по управлению, автор более 50 статей по менеджменту в профильных журналах, автор более 70 книг: «Сказки для топ-менеджеров», «Три менеджмента в одном флаконе», «Русский менеджмент», «Стратегическое управление персоналом», «Стратегические секреты консультанта», а также журналов в книжном исполнении, и др., член жюри конкурса в номинации «Лучшая корпоративная стратегия», где принимали участие крупнейшие компании страны — МТС, Северсталь, Уралкалий и др.

Краткое содержание всех частей книги

Часть 1

Вместо введения: Выживать или побеждать?

Глава 1. Что такое стратегия

Глава 2. Стратегические сказки

Глава 3. Приложения

Часть 2

Содержание 2 части

Вместо введения: Генеральный директор 3.0.

Часть 1. Инструменты стратегического менеджмента

Часть 2. Объекты стратегического управления

1. Фирма

2. Стартап

3. Персонал

4. Карьера

5. Поставщики

Часть 3. Дополнительные материалы

Часть 3

Предисловие

Вместо введения: Почему консультанты стоят так дорого?

Глава 1. Управление изменениями

Глава 2. Как подготовить консультанта по теме стратегического менеджмента

Глава 3. Получение знаний эффективным способом

Сеанс сказкотерапии для топ-менеджеров от А. С. Пушкина

Дополнительные материалы

Что дальше?

Тренинги от автора

Предисловие

Актуальна ли тема преодоления сопротивления изменениям и подготовки консультантов по теме стратегического менеджмента? Или это просто дать традиции?

Что касается темы проведения изменений, то она будет актуальна всегда. Собственно стратегический менеджмент и появился как ответ на непредсказуемые быстрые изменения во внешней среде, приспособиться к которым становится практически невозможно. А уж перестроить в короткие сроки организацию, содержащую такие инерционные составляющие, как, например, корпоративная культура, особенно сложно.

Актуальности добавляет статистика, согласно которой — реализация стратегии чаще всего не получается именно из-за проблем проведения изменений в организации.

Что касается подготовки консультантов по теме стратегического менеджмента, то даже более широкую тему — подготовки консультантов по управлению в целом, считать решенной никак нельзя. В то время, как существующая структура российского преимущественно сырьевого экспорта диктует необходимость постановки современного менеджмента, в частности стратегического менеджмента, чтобы поднять и другие отрасли на современную высоту.

Что известно по теме

Что касается темы проведения изменений, то на сегодняшний момент известно несколько моделей, помогающих понять трудности преодоления сопротивления изменениям и провести нужные изменения в максимально короткие сроки.

Наиболее известна модель Курта Левина (Размораживание, Изменения, Замораживание).

Большую помощь может оказать модель И. Ансоффа, представившего математическую форму сопротивления изменениям.

По подготовки консультантов из источников на русском языке осталась конкурентоспособной монография Кубра «Управленческое консультирование» в 2 томах.

Какие проблемы не решены

Однако тема проведения изменений всегда открыта исследователям как по части понимания сопротивления изменениям, так и по части предложения новых инструментов, облегчающих проведение изменений.

По подготовке консультантов по стратегическому менеджменту — специализированных монографий я не встречал. Больше известны книги по подготовке консультантов по управлению широкого профиля.

Цель работы

Занимаясь вопросами стратегического менеджмента уже более 20 лет, мне хотелось бы поделиться с читателем, в качестве которого я вижу, в первую очередь топ-менеджмент коммерческих фирм и владельцев бизнеса, теми ноу-хау управленческого консультирования по вопросам проведения изменений и подготовки консультантов по управлению по теме стратегии, которые сформировались за этот период практической деятельности в помощи по разработке и реализации стратегии компаниям из самых разных отраслей.
Формат книги позволяет выполнить такую работу более системно.

Надеюсь, что практическое использование книги (в 3 частях) позволит для вдумчивого читателя изменить ситуацию с применением стратегического менеджмента в своей компании.

Для кого эта книга

1. Для высших руководителей, поскольку в ней будет описана технология разработки стратегии.

2. Для специалистов службы персонала и линейных руководителей — так как ее можно использовать для стратегического управления персоналом.

3. Для любого человека, так как существует стратегия карьеры — а технология разработки стратегии общая.

4. Для запускающих стартап.

5. Для рынка «нового покупателя виртуального мира», но об этом мы еще отдельно поговорим на страницах книги.

Структура книги

В этой книге представлены 3 главы и дополнение.

В первой главе представлены материалы по вопросам проведения изменений, взгляд автора на эту проблему.
Вторая глава — это фактически второе издание моей книги «Как стать квалифицированным менеджером», описывающую подготовленную нами программы подготовки консультантов по управлению по программе дополнительного образования.

Третья глава — про эффективное самообразование. Приложение содержит сказкотерапию от А. С. Пушкина для топ-менеджеров.

Опять чуть не забыл — в этой книге осмысливать материал мне продолжит помогать любознательный генеральный директор (любозн. гендир дальше), с которым мы давно «на ты» — еще с первых книг серии «Русский менеджмент».

Глава 1. Управление изменениями

Управление изменениями — это просто!

Нет дела, коего устройство было бы труднее, ведение опаснее, а успех сомнительнее, нежели замена старых порядков новыми. Кто бы ни выступал с подобным начинанием, его ожидает враждебность тех, кому выгодны старые порядки, и холодность тех, кому выгодны новые.

Н. Макиавелли

Для того, чтобы выжить, а тем более успешно развиваться, современным организациям нужно уметь своевременно приспосабливаться к меняющейся внешней и внутренней среде. Особенно это актуально сегодня, когда усиливающаяся конкурентная борьба, предпочтения потребителей, развитие новых технологий и др. внешние факторы для менеджмента фирмы изменяются такими быстрыми темпами, что надеяться, что все «само рассосется» становится крайне опасным для организации.

Перечислим ряд наиболее значимых причин необходимости проведения изменений в организации:

укрупнение бизнеса конкурентов,

усиление конкуренции,

изменение стратегии конкурентов,

социокультурные изменения потребителей и персонала,

рост самой фирмы, численности ее кадрового состава,

появление возможностей выхода на новые рынки,

новые технологии,

закономерности жизненного цикла товаров, технологий, карьеры работников предприятия и др.

Хотя проведение преобразований фирмы, обеспечивающее более успешное развитие бизнеса, — важный фактор повышения конкурентоспособности предприятий, намеченные изменения всегда на практике наталкиваются на огромное внутреннее сопротивление. Поэтому не удивительно, что более успешными становятся не те фирмы, кто с привлечением дорогостоящих внешних консультантов смог разработать красивую стратегию компании, а организации, менеджмент которых предложил пусть более скромную программу развития своей фирмы, но смог своевременно претворить ее в жизнь.

Отметим, что, несмотря на обилие предлагаемых методов и моделей проведения изменений, опубликованных в большом количестве статей и книг, эффективной сложившейся технологии (подобно существующей технологии разработки стратегии фирмы) пока еще не создано. Поэтому одна из целей данной работы — способствовать формированию практической технологии управления изменениями, которая была бы полезна современным руководителям любых компаний — больших и малых.

Формула успеха

Сопротивление любым преобразованиям (R), проводимым на предприятии, можно представить в математическом в виде:

R = изм. С / изм. t,

где изм. C — изменения, возникающие при проведении преобразований и затрагивающие различных людей и группы на предприятии, а изм. t — отрезок времени, в течение которого планируется провести реформы.

Как следует из этой формулы, чем в более короткий отрезок времени проводятся преобразования (например, изменения организационной структуры предприятия), тем больше будет сопротивления этим изменениям со стороны отдельных лиц, неформальных групп и всей организации в целом — поэтому «изм. t» стоит в знаменателе формулы успеха. А вот «изм. C» стоит в числителе этой формулы и характеризуют факт, что чем большие изменения в существующей культуре организации, устоявшейся системе власти, принятых правилах и порядках потребуются в процессе преобразований, тем большим будет сопротивление проводимым на предприятии преобразованиям.

Спрашивается, а как практически использовать «формулу успеха», чтобы повысить эффективность проведения изменений на предприятии? Нужно всегда быть готовым к тому, что любые намеченные изменения встретят сопротивление, для преодоления которого потребуется достаточно много времени. Вспоминаю эмоциональное высказывание одного из руководителей дочернего предприятия ГАЗа перед советом директоров своего предприятия: «Когда пару лет назад консультант мне рассказал о каком-то там сопротивлении, которое будет мешать внедрению разработанной нами стратегии, я тогда подумал — какое там еще сопротивление — как скажу, так и будет! И вот только сейчас, спустя много месяцев, я понял, что это сопротивление есть не только в каждом из моих подчиненных, но и во мне самом, и преодолеть это сопротивление — сложнейшая управленческая проблема, но если мы решим эту проблему — победим в конкурентной борьбе!»

Сопротивление изменениям чаще рассматривается как зло. Однако следует отметить, что если бы не было сопротивления изменениям, было бы много хуже — организационная система прожила бы недолгую жизнь. Вот типичный пример управления средним предприятиям в России. Руководителя одной консультируемой мной фирмы, которая занималась предоставлением телекоммуникационных услуг, чуть ли не еженедельно озаряли светлые идеи, реализация которых требовала значительного отвлечения людских и финансовых ресурсов компании. Слава Богу, вернее — не Богу, а сопротивлению коллектива фирмы реализации не всегда правильных идей, благодаря которому руководитель успевал остыть до того, как людей начинали перебрасывать на новое направление работы.

При всех отрицательных моментах сопротивление намеченным изменениям обеспечивает любому предприятию определенную устойчивость, необходимую для выживания.

Кто согласится расстаться со своей властью?

Как вы отнесетесь к тому, что кто-то задумает отнять вещь, которая принадлежит вам по праву? Естественно, вы будете защищать свою собственность. Поэтому человечество придумало более разумный подход к тому, чтобы сопротивление «отъему» было минимальным, на грани приятного — обмен. Вы готовы расстаться с кровно нажитыми деньгами, если взамен получите нужный вам товар или услугу по разумной цене.

Однако товар, например, автомобиль, нужен вам не сам по себе, а для того, чтобы уменьшить вашу зависимость от внешнего окружения = увеличить власть над окружающим вас миром. Например, личный автомобиль позволяет вам не просто ускорить перемещение из дома на работу, а делает вас независимым от общественного транспорта.

А если у человека пытаются отнять власть, позволяющую непосредственно оказывать влияние на других? Конечно, и в этом случае человек будет оказывать сопротивление таким переменам в его жизни. Поэтому его нежелание расставаться с властью — естественное и объяснимое. И при проведении изменений это нужно учитывать.

Один из руководителей консультируемой мной фирмы (пищевая отрасль) в конце работы по разработке стратегии спросил — Ну, а когда же мы будем работать над коррекцией организационной структуры нашего предприятия? Я весьма удивил этого руководителя, когда сказал ему буквально следующее — В нашем случае существующая организационная структура предприятия не мешает реализации разработанной корпоративной стратегии. Это очень хорошо, поскольку нам не придется встречаться с сопротивлением тех людей, кто в случае изменения оргструктуры потерял бы часть своей власти. Менять структуру следует только в самом крайнем случае.

К сожалению, чаще приходится для реализации стратегии фирмы проводить некоторую реорганизацию оргструктуры, затрагивающую значительное количество руководителей и специалистов предприятия. Однако и в этом случае нужно постараться не просто отнять власть у тех, кто обладал ею, а попытаться обеспечить по возможности равноправный обмен потерянной власти, что почти всегда можно сделать, увеличив сферу ответственности «потерпевшего» от реорганизации предприятия. Например, если начальнику производства подчинялся отдел складской логистики, а у вас в связи с намечающимися преобразованиями планируется передача этого отдела в подчинение руководителя подразделения сбыта, вы можете предложить руководителю производства важное задание по постановке качества на предприятии. Обмен всегда лучше голой экспроприации.

Процесс изменений — это просто переобучение

Мне кажется, что определенный вред теории управления изменениями наносят специалисты, вводящие новые термины, напускающие таинственности и тумана в этот понятный процесс.*

Процесс изменений во многом аналогичен процессу обучения (если специалисты и руководители фирмы вынуждены осваивать новые процессы) или переобучения, если происходит замена уже имеющихся процедур новыми. А любой процесс обучения можно представить в виде следующих взаимосвязанных подпроцессов (для более легкого запоминания назовем эту модель — «четыре П»):

Понимание — Проба — Повторение — Привычка

На этапе Понимания, происходит осознание неизбежности проведения организационных изменений, которые затрагивают конкретных людей и группы. Проба — это экспериментирование с работой по новому. Стадия Повторения — это период активных действий под руководством агентов изменений, в качестве которых чаще всего выступает руководство компании. А Привычка — это результат процесса закрепления новых правил, процедур и норм поведения, возникших в результате проведенных преобразований в организации.

Часто руководители, вводя какие-либо новые полезные с их точки зрения правила, ожидают, что хотя вводимые новшества (особенно непопулярные) и будут встречать неприязнь работников фирмы, но работники вынуждены будут безоговорочно подчиниться власти руководителя и начнут их немедленно исполнять. И значительное упорство в неприятии новшеств со стороны подчиненных обязательно будет раздражать руководителей, выступающих в роли агентов изменений. Так, например, один из консультируемых нами руководителей фирмы (строительный бизнес) проинформировал подчиненных, что в течение одного-двух месяцев будет произведен переход на новую систему контракта с работниками. По новой системе предполагалось, с одной стороны, полезное обучение работников за счет средств фирмы, а с другой, оплата этого обучения теми из специалистов, кто не отработает положенного срока после прохождения обучения. Подчиненные наотрез отказались подписывать, с их точки зрения, кабальный договор с работодателем, и руководителю пришлось исключить данный пункт из срочного договора с работниками, и, что особенно было неприятным, даже отказаться на время от проведения назревшего обучения специалистов фирмы, к которому последние стали относиться с большой подозрительностью.

Модель «Четыре П» подсказывает руководителям, что они должны при разработке плана проведения изменений обязательно наметить по крайней мере 4 важных этапа. На первом этапе желательно привлечь персонал к обсуждению необходимости проведения назревших изменений — важный шаг, обеспечивающий процесс Понимания со стороны тех, кто будет вовлечен в процесс преобразований.

На втором этапе, когда работники готовы поПробовать работать по новому, следует особое внимание уделить помощи подчиненным в использовании новых правил и процедур. На третьем этапе — Повторения требуется регулярный мониторинг проведения намеченных преобразований. Только тогда можно ожидать благоприятного перехода к четвертому этапу — выработке Привычки — постепенному закреплению новых правил и процедур на уровне автоматизма.

Менеджер-тренажер

Однако не будем упрощать — то, что легко в теории, не всегда получается на практике. О том, что управление изменениями — это очень сложная работа, можно понять что называется на своей шкуре, обратившись к практике персонального менеджмента. — управления самим собой. Ниже представлена чуть усложненная формула успеха, применимая не только к фирме, но и к самому себе:

R = (изм. C/ изм. t) х S,

где добавлен коэффициент S, описывающий особенности ситуации, которая может изменять величину сопротивления изменениям в большую или меньшую сторону.

Рассмотрим пример. Вы решили начать новую жизнь с ежедневной пятнадцатиминутной зарядки. Если привычки делать зарядку у вас не было, приготовьтесь к тому, что это будет не так-то просто. Для успеха «боевой операции» (уменьшения собственного сопротивления) начните не с «революционных» изменений своих привычек — изм. C, а с зарядки в две-три минуты, тогда наверняка вы продержитесь много дольше. Вы сможете добиться большего успеха и в случае, если период времени — изм. t, в который вы пытаетесь изменить свою жизнь, будет более длительным. Не огорчайтесь, если первый раз вы «сломаетесь» уже через неделю. Не сдавайтесь и попробуйте начать делать короткую утреннюю зарядку еще несколько раз — время, стоящее в знаменателе формулы успеха, при многократных попытках изменить свою жизнь к лучшему, будет работать на вас.

Если же у вас, не дай Бог, появятся проблемы со здоровьем, и врач вам настоятельно порекомендует регулярные упражнения для вашей спины — коэффициент S, связанный с особенностью ситуации при проведении изменений, в нашей формуле будет работать на вас — сопротивление запланированным изменениям наверняка значительно сократится. Точно также уменьшается сопротивление назревшим изменениям руководителей и специалистов фирмы, в случае, если существованию организации начинают серьезно угрожать опасности во внешней среде.

Для повышения эффективности процесса перемен в личной жизни используйте знания из психологии:

Понимание: понаблюдайте, и вы увидите, что большая часть действий выполняется нами бессознательно — это «старые» привычки.

Проба: попробуйте включить свое сознание при выполнении тех действий, которые вы хотите изменить, и поэкспериментируйте с выполнением этих действий по новому.

Повторение: многократно выполняйте при контроле со стороны вашего сознания работу по новому так, как вы этого хотите

Привычка: когда «правильное» выполнения работы по новому постепенно станет для вас удобным, это значит, что вы сформировали новые полезные привычки.

Если же упражнения с проведением изменений в личной жизни столкнутся с непреодолимыми проблемами вашей лени — властью старых привычек, тогда, по крайней мере, в роли руководителя фирмы, вы будете с большим пониманием встречать непреодолимое сопротивление намеченным изменениям со стороны коллектива вашей фирмы.

Выводы

Рассматривайте сопротивление организационным изменениям не только как зло, но и как инструмент стратегического управления, обеспечивающий более взвешенные решения менеджмента фирмы.

Если вы хотите уменьшить сопротивление изменениям, не торопитесь при проведении реформирования организации совершать революцию с «конфискацией» власти, поищите рыночные инструменты «отъема» — обмена одного типа власти на другой.

Рассматривайте управление изменениями как процесс обучения/переобучения: черпайте знания по управлению изменениями своим предприятием в сфере педагогики и психологии.

При возникновении кризисной ситуации, когда сопротивление изменениям значительно уменьшается, не тратьте время на расстройство по этому поводу — используйте «благоприятный» момент для проведения более активных и давно намеченных преобразований.

Применяйте менеджер-тренажер: учитесь практике научного управления в сфере персонального менеджмента. Например, когда вы пытаетесь избавиться от своих вредных привычек — наблюдайте за собой, это вам пригодится для лучшего понимания управления изменениями в вашем бизнесе.

Управление изменениями и психологическая инерция

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: менеджмент, психологическая инерция, конфликт, АРИЗ, теория ограничений, управление изменениями, сопротивление переменам, шаблонное мышление, оператор РВС, модель Курта Левина, размораживание

Аннотация

В статье рассмотрена возможность использования в управлении изменениями в компании знаний методов преодоления психологической инерции, и наоборот — переноса накопленных знаний из области управления изменениями в область творческого мышления — для повышения эффективности преодоления психологической инерции.

Предыстория

В рамках разработки серии из 12-и взаимосвязанных тренингов по командообразованию, объединенных одной задачей — «Формирование творческой команды», мне пришлось разрабатывать два однодневных тренинга — «Управление изменениями» и «Преодоление психологической инерции». Известно, что если есть возможность какие-то модели повторять в разных тренингах, это обеспечит лучшее усвоение и формирование требуемых навыков. Вот, при анализе двух, казалось бы, далеких тем — как преодолеть сопротивление коллектива при проведении изменений и как избавиться от шаблонного мышления при решении проблем, удалось обнаружить некоторое их сходство. Это послужило началом исследования, первые результаты которого я хочу представить читателям.

Психологическая инерция

Сегодня от производительности работников умственного труда зависит благополучие не только отдельной организации, но и страны в целом.

Бесплатный фрагмент закончился.
Купите книгу, чтобы продолжить чтение.
электронная
от 356
печатная A5
от 567