12+
Рынок вакансий и русское экономическое чудо

Бесплатный фрагмент - Рынок вакансий и русское экономическое чудо

Объем: 146 бумажных стр.

Формат: epub, fb2, pdfRead, mobi

Подробнее

Вы хотите повысить конкурентоспособность вашего бизнеса за счет изменения практики управления? Тогда для вас серия из 9 книг — «Русский менеджмент».

Рис. 1. Серия из 9 книг.

Лучший (с точки зрения экономической выгоды) вариант приобретения книг по управлению и любым другим темам — приобретать их в магазине издательства Ридеро.

Аннотация

Задачи нашего журнала — способствовать развитию научного менеджмента в нашей стране, помочь начинающим и опытным предпринимателям вырваться вперед. Основная аудитория, на которую рассчитан выпуск, — это директора и предприниматели. Но он будет полезен и акционеру, и преподавателю, и студенту, и специалисту, и даже руководителю региона.

Цель сборника — пригласить читателей принять участие в наших проектах.

Краткое содержание

Часть 1.

1. Одна плохая новость для бизнеса и много хороших

Рынок вакансий предвещает счастливое будущее

2. Вторая ошибка Маркса

Рынок продавца и рынок покупателя на рынке вакансий

3. Вакансия на продажу

Как изменить свое отношение к подчиненным

Кто должен писать резюме?

4. Как сварить правильный СУП

Стратегическое управление персоналом

Часть 2.

Сказка о царе Салтане, о сыне его славном и могучем богатыре князе Гвидоне Салтановиче и о прекрасной царевне Лебеди

А.С.Пушкин

Приглашение в будущее

Бизнес-школа «Практика 2.0»

Часть 1

Рис. 2. Книга, содержащая концепцию рынка вакансий.

1. Одна плохая новость для бизнеса и много хороших

Рынок вакансий предвещает счастливое будущее

В рынок вакансий можно не верить, но избежать его уже ни у кого не получится.

Плохая новость

Неприятность заключается в том, что бизнес, которому и так нелегко жить в условиях продолжающегося кризиса и снижения дохода населения, попадает в новый для себя невидимый рынок вакансий, который предъявляет жесткие требования к производителям вакансий. Напомню, что я не ввожу новый термин, а предлагаю считать вакансией как вакантное место, так и место, занятое руководителем или специалистом. Если ценный для компании работник принесет заявление об уходе по собственному желанию, — это означает, что фирма не смогла продать данную вакансию, более успешным оказался ее конкурент, куда собрался уходить этот работник.

Хорошие новости

Приятно уже то, что хороших новостей много.

— Хорошая новость номер один заключается в том, что ваша компания может оказаться одной из первых, кто начнет профессионально работать на рынке вакансий (не забрасывая дела и на обычном рынке, где продаются продукты фирмы).

— Вторая хорошая новость заключается в том, что технологии большого числа управленческих инструментов для работы на рынке вакансий потребуют малой коррекции. Например, как и на обычном рынке, я рекомендую классифицировать своих конкурентов в группы, используя в качестве основания для классификации схожие силы и слабости компаний из одной группы. А выявленные силы и слабости конкурентов из каждой группы — источник для генерации стратегических решений компании для победы на рынке вакансий.)

Имея опыт разработки и реализации стратегии фирмы, ее менеджмент может самостоятельно выполнить такую работу и для нового рынка. А если до стратегии, выполненной согласно современным представлениям, руки у менеджмента до сих пор не доходили, компания может сначала выполнить разработку стратегии для работы на рынке вакансий, а приобретенный опыт использовать для разработки и реализации стратегии на привычном рынке.

— Отличная новость заключается в том, что в «лице рынка вакансий» появляется реальный стимул для улучшения практики управления. А недостаточно хорошая практика управления — главная причина экономического отставания нашей страны в большом числе отраслей.

Поясню это на простом примере. Вы отдыхали летом в речном круизе и вам, в целом, все понравилось (питание, экскурсионные программы, развлечения и пр.). И очевидно, что потребителю оказанных в круизе услуг безразлично — хороша ли практика менеджмента у круизной компании.

Другое дело — работники круизной компании (руководители и специалисты). Для них одной из важнейших характеристик вакансии является организация работы в фирме. При плохой организации приходится перерабатывать, чтобы оказать туристу качественные услуги, компенсировать ошибки менеджмента своими дополнительными усилиями, нервами и пр.

— Маркетинг, подразделения которого есть не только во всех крупных компаниях, но, полагаю, во всех средних компаниях, в реальности отсутствует в большинстве и малых, и средних, и больших компаний нашей страны (об этом я уже писал). Если же получение регулярной обратной связи о качестве товаров и услуг для проведения полезных изменений в вашей компании уже имеется (главное в маркетинге) — вам повезло быть одними из первых в постановке реального маркетинга.

Однако рынок вакансий, где пока тоже информация о качестве продукта фирмы собирается крайне редко, может стать замечательной площадкой для приобретения опыта получения обратной связи от покупателей (причем получения обратной связи с чистыми намерениями — без использования такой обратной связи как повода «впарить» еще продуктов своему покупателю).

— Хорошая новость в сфере личных продаж

Тренинги по продажам охватили на настоящий момент, думаю, большинство продавцов. Но пока приходится сталкиваться с продавцами, которые по большей части такими знания не пользуются. Нужна постоянная тренировка для получения новых навыков, за короткий тренинг такие навыки приобрести невохможно.

А какая разница что продавать? Конечно, нужно хорошо разбираться в продаваемом продукте, не только в техниках продаж. Но кто мешает организовать личные продажи вакансий внутри фирмы и таким образом, отрабатывать свои навыки.

Что касается KPI менеджеров любого уровня, то лучшим инструментом для выявления наличия проблем у покупателей вакансий является уровень текучки кадров. И этот показатель должен стать одним из важнейших в оценке работы всех руководителей, в результате — появится и мотивация получения достоверной обратной связи для выявления проблем и улучшения качества вакансий.

— Есть еще целый ряд инструментов управления, которые хотя и широко известны, но используются на практике редко:

Освоение персонального менеджмента не только позволит руководителям более эффективно работать самим, но и лучше понимать своих подчиненных — поскольку персональный менеджмент — это своего рода «анатомия» управления отдельным человеком.

А один из важнейших разделов персонального менеджмента является стратегия карьеры О том, как привлечь и удержать лучшие кадры — не только уровнем зарплаты, но и перспективами роста и развития (то есть — стратегией карьеры, в которой следует разбираться) — полезно еще раз прочитать статью — Светланы Бергер.

Еще вчера руководитель мог смело накричать на свои подчиненных. Для поколения Z такое отношения становится недопустимым. А современные цифровые технологии и молодежная аудитория компании нужны друг другу. А это значит, пришла пора не просто оценивать свой эмоциональный интеллект, а учиться управлять своими эмоциями — рынок вакансий отреагирует положительно на приобретения знаний и навыков в этой необычной сфере.

Уточню проблему

Появление большого числа дипломированных специалистов не оказало существенного влияния на практику управления. Теоретические знания не выдержали испытания при встрече с менеджментом личных проб и ошибок конкретного руководителя. Не стимулировали улучшение практики управления ни кризисы, ни рост конкуренции на рынке — поскольку конкуренты управляются также, а значит, острой потребности в управленческих изменения не возникало.

Решение

Однако переход от «рынка продавца» на рынке вакансий высококлассных специалистов и управленцев к «рынку покупателя» создает отличные предпосылки для давно назревших управленческих изменений в коммерческих компаниях. Стоит ли ждать, когда вас опередят в квалифицированной работе на рынке вакансий более прозорливые конкуренты? Вопрос риторический.

Рекомендации

Специфика российского рынка заключается в том, что предпринимательством в данное временное окно становится улучшение практики менеджмента практически в любой сфере деятельности. А грамотное предпринимательство сулит увеличение прибыли. А раз так — то усилия по улучшению практики управления следует рассматривать как очень перспективнее инвестиции. Не пропустите изменения на рынке вакансий, используйте его проявления раньше других и получите заслуживающий ваших усилий результат.

А если по этому пути пойдет большое число российских компаний — русское экономическое чудо из фантазии превратиться в обыденную реальность.

2. Вторая ошибка Маркса

Рынок продавца и рынок покупателя на рынке вакансий

Рис. 3. Карл Маркс.

Перед нами — безумная теория. Вопрос в том, достаточно ли она безумна, чтобы быть правильной.

Нильс Бор

Очевидно, что персонал (специалисты и руководители компании) — это нечто большее, чем просто один из необходимых ресурсов для бизнеса. Вопрос — насколько больше?

Один из вариантов ответа на этот вопрос дают Майклз, Хэндфилд-Джонс и Экселрод — авторы книги «Война за таланты». Если менеджмент фирмы сможет привлечь и удержать таланты — все остальное (доходность, прибыльность и др.) — будут результатом такой работы.

Есть еще одна версия — талантами являются все, задача менеджмента — научиться раскрывать этот талант.

В публикации о стратегическом управлении персоналом я дал свой вариант ответа на этот вопрос — фирма должна иметь две самостоятельные корпоративные стратегии: первая — в отношении обычного рынка, где продаются производимые компанией продукты, вторая — в отношении рынка вакансий. При этом под вакансией я понимаю не только свободное, но и занятое работником место. При этом все вакансии продаются каждый день — если работник принес заявление об уходе по собственному желанию, значит, фирма в этот день не продала эту вакансию, ее продал более успешный конкурент, куда уходит этот работник.

Но после разработки стратегии в отношении персонала требуется повседневная работа в рамках новой концепции управления персоналом. Как она должна быть построена?

В качестве подсказки у меня была идея Питера Друкера для XXI века (то есть для нас с вами сегодня): «Все чаще «служащими» следует управлять как «партнерами», а партнерство уже исключает «управление», поскольку предполагает равенство участников. Партнеры не могут приказывать друг другу. Они могут только убеждать друг друга. Следовательно, можно сказать, что менеджмент все больше становится похожим на «маркетинговую деятельность». А в маркетинге никто не начинает с вопроса «Чего мы хотим?» Все начинается с вопросов: «Чего хочет другая сторона?»

Этим летом я отдыхал у воды, в месте отдыха была библиотека, которая формировалась книгами, что оставляли после себя сами отдыхающие. Прочитав «Колеса» Артура Хейли, которую я пропустил в молодости, я увидел «Основы маркетинга» Ф. Котлера, которую активно использовал, когда проводил занятия со студентами по маркетингу.

Не мудрствуя лукаво, я решил попробовать применить концепции маркетинга из этой книги к такому диковинному продукту, как вакансия (он диковинный хотя бы потому, что вакансия не переходит во владение покупателя, вакансия — это скорее аренда, договор на которую может в любой момент разорвать любая сторона).

(Я проводил, причем вполне успешно, подобную работу и раньше, например, когда переносил знания из теории менеджмента на управление отдельным человеком.)

И действительно, особых проблем у меня не возникло при описании концепции маркетинга в отношении рынка вакансий, модели 4Р (трех «пи» из четырех) и многого др., за исключением одной темы — ценообразования на рынке вакансий.

И вот тут-то, мне показалось, что у К. Маркса есть вторая ошибка, ее-то я и хочу здесь представить читателям, которая имеет прямое отношении к ценообразованию на рынке вакансий. Отмечу, что, казалось бы, чисто теоретическая работа на тему ценообразования на рынке вакансий, на самом деле имеет большое практическое значение для руководителей и владельцев бизнеса, понятно, что в небольшой публикации я делаю только первые шаги в соответствующем анализе.

Сначала напомню о первой ошибке известного философа и экономиста, которой я посвятил предыдущий номер журнала —

Первая ошибка Маркса

Речь идет о прибавочной стоимости, где Маркс пренебрег трудом предпринимателя, в результате пришел к выводам о том, что прибавочная стоимость создается трудом рабочего за счет того, что рабочий получает заработную плату меньше, чем он производит продукции в стоимостном выражении. Ну а далее, как всем известно, он пришел к мысли об эксплуатации рабочих капиталистами, владеющих средствами производства, которые отделены от рабочего и тот вынужден продавать свою рабочую силу.

Более подробно про первую ошибку Маркса можно прочитать, например, по ссылке — https://www.nkj.ru/archive/articles/4094/.

Что является товаром: рабочая сила или вакансия?

Вторая ошибка К. Маркса тесно связана с первой ошибкой, но имеет большое самостоятельное значение.

Для наглядности я предлагаю таблицу, где слева я отметил подход К. Маркса, а справа представил версию, вытекающую из концепции существования реального рынка вакансий.

Рис. 4. Сравнение подходов.

Пояснения к таблице:

К п. 2 — во времена Маркса (первоначального накопления капитала) — капиталист попадал на рынок продавца вакансий и диктовал условия рынку. Сегодня в целом ряде сфер и уровня квалификаций капиталист попадает на рынок покупателя, где покупатель имеет большую власть.

К п..4. — человек удовлетворяет растущие разнообразные потребности не только после работы, но и на работе. Много значит атмосфера на работе, качество практики менеджмента и др. При этом работник сам участвует в формировании качества вакансии (той же атмосферы в коллективе и др).

К.п.5. — экспорт вакансий — например, найм работников из других стран. Он полезен, влияет на рост ВВП за счет большего производства разнообразных товаров и услуг. Импорт вакансий — например, работники ИТ-сферы, импорт вакансий также положительно сказывается на развитии экономики.

К п.6. — можно иметь хорошие показатели по ВВП, но отставать по качеству жизни. ВВП — не единственный показатель, по которому следует судить о развитии экономики страны или отдельного региона (РВП).

Уточню разбираемую проблему:

В условиях вполне реальной конкуренции на рынке вакансий (явно она проступает в работе хедхантеров, но не только) компании нуждаются в работающем инструментарии.

Решение проблемы:

Современный маркетинг является вполне рабочим инструментом для успеха в конкурентной борьбе на рынке вакансий.

Рекомендации:

После появления новых продуктов (например, инструментария для работы на рынке вакансий) его используют, согласно моделям маркетологов, 2,5% новаторов (рискующих больше всех) и 13,5% ранних последователей. Но я надеюсь, что топ-менеджеры и владельцы бизнеса не забывают поговорку «Кто не рискует — то не пьет шампанское». Инструментарий уже есть, мой анализ показывает, что вы самостоятельно сможете использовать современный маркетинг для успешной работы на рынке вакансий.

Но для начала вам нужно преодолеть вторую ошибку Маркса, рассматривающего рабочую силу как товар, в то время как товаром с переходом к капиталистическому способу производства становится вакансия.

3. Вакансия на продажу

Как изменить свое отношение к подчиненным

Случается, что специалист или руководитель среднего звена приносит заявление об увольнении — ваш работник предпочел вакансию другой компании. Любое рабочее место можно описать целым набором характеристик, и, если они хуже, чем у конкурента, могут возникнуть очень серьезные проблемы.

Вспоминается моя беседа с руководителем отдела по персоналу одной московской компании (нашего клиента), где Виктория (так звали руководителя отдела) жаловалась: «Вот уже второй кандидат „теряется“ в дороге. Договариваемся о времени встречи после того, как соискателя в целом устраивает предлагаемое вознаграждение за работу, он выезжает, но до нас не доезжает. Вероятно, когда он выходит на одной из конечных станций метро и видит, что еще придется прилично добираться на маршрутке (а сесть в нее серьезная проблема), в результате, интерес к нашей компании у него падает, и он возвращается домой». Как видим на этом примере, «продать вакансию» бывает большая проблема.

Прежде, чем рассмотреть жизненный цикл вакансии (далее — ЖЦВ), я напомню сущность жизненного цикла продукта (ЖЦП). Каждый продукт проходит свой жизненный цикл от появления на рынке до его исчезновения, последовательно проходя стадии роста, зрелости и падения спроса. Причины конечного ЖЦП просты и понятны — это появление новых лучших продуктов, вытесняющих предыдущие варианты (например, новая марка мобильного телефона с новыми опциями вытесняет своего предыдущего собрата). Как говорится, работает закон естественного отбора — выживают лучшие: законы рынка весьма суровы. И тот производитель товаров или услуг, кто не может предложить конкурентоспособный товар, проигрывает своим коллегам, в то время как покупатель выигрывает в любом случае.

Но, спрашивается, чем вакансия отличается от продукта? Дело в том, что поскольку крепостное право некоторое время назад в нашей стране было отменено, любой специалист может уйти из любой компании в любой (чаще всего, в самый неподходящий) момент, и, фактически, «продажа вакансии» (незаметно для топ-менеджмента) на самом деле происходит каждый день. Если подчиненный приходит на работу — считайте, что сегодня вам удалось продать эту вакансию (за которую специалист платит «бартером» — своим усердным трудом), если специалист или руководитель среднего звена приносит заявление об увольнении, продажа не произошла — ваш работник предпочел вакансию другой компании. Где, например, примерно такая же зарплата, но к работнику относятся лучше. Любое рабочее место можно, как любой продукт, описать целым набором характеристик, и если ваш набор «характеристик вакансии» хуже, чем у конкурента, могут возникнуть очень серьезные проблемы.

Число характеристик вакансии, как продукта, велико: это и уровень заработной платы, и социальный пакет, и имидж компании, и название должности, и экономия времени проезда в сравнении с аналогичными вакансиями и так далее.

Рассматривая ЖЦВ, в данной статье мы остановимся только на одной важной характеристике вакансии — отношении к специалисту со стороны руководителя.

Менеджмент 0.5

Это такая ситуация, где достижения современного научного управления пока применяются крайне слабо. Собственно говоря, это ситуация характерна для подавляющего числа российских компаний.

Пример. В общении с генеральным директором одной коммерческой компании высший руководитель пожаловался мне на одну из актуальных проблем фирмы: «Менеджеры по продажам у нас молодые, но уже достаточно опытные. Но вот инициатива у них практически полностью отсутствует. Что делать не знаем, не увольнять же всех, надеясь, что новые будут в этом смысле лучше. И где гарантия, что лучше?»

Я пообещал изучить проблему, но заранее высказал свои сомнения в том, что инициативы нет: «Дело в чем-то другом, я пообщаюсь с продавцами и попробую разобраться».

На поверку оказалось, что инициатива была, причем практически у каждого в момент прихода в компанию. Но после того, как в ходе реализации инициативных предложений менеджеров «подставлял» один из руководителей компании, выступать с инициативой больше не хотелось. Так, в результате, и сформировалась «неинициативная молодежь».

Как видим, в этой компании работала известная «Теория «Х» (Дугласа МакГрегора): в результате соответствующего отношения подчиненные (менеджеры по продажам) работали так, что требовался постоянный контроль за ними, поскольку подчиненные не проявляли инициативу (ее загубили), как результат — не хотели брать на себя ответственность и так далее.

Что можно сказать про вакансию в этой компании? Если появится более привлекательная вакансия на рынке, ценные специалисты, у которых потребность выходить с новыми идеями и интересными проектами сохранилась, уйдут туда, где их творческий потенциал будет успешно реализовываться.

Менеджмент 1.0

Лет 15 назад я проходил годовую стажировку по психологии при профильной кафедре нижегородского иняза, в ходе которой необходимо было прослушать один из психологических курсов «по выбору». Я выбрал курс «Формирование нравственности на основе христианской морали», который предлагали специалисты из США. Там я услышал такую историю:

«Молодой преподаватель поступил работать в один из Христианских университетов США. Декан факультета уже в первый день определил этому преподавателю вести занятия с тремя группам — первой, третьей и шестой.

На следующий день к молодому преподавателю прибежал возбужденный коллега: «Я добивался первой группы пять лет, почему ее дали вам, хотя у вас практически нет никакого опыта». «А в чем собственно дело?» — спросил молодой преподаватель. «Группа номер один — это элитная группа, студентов в эту группу отбирают со всего университета», — возмущался коллега, — «а вести занятия в этой группе удостаиваются только самые лучшие преподаватели», — прозвучало уже за захлопнувшейся в сердцах дверью.

Через две недели начались занятия. Молодой преподаватель любил свою работу, среди близких людей он шутил: «Мне нравится проводить время со своими студентами, удивительно, что за эту работу еще платят деньги». Студенты третьей и шестой групп занимались достаточно старательно, но молодежь не следует судить очень строго: у нее всегда чуть-чуть не хватает времени именно на учебу — хочется все успеть, а день такой короткий.

Но вот наступил торжественный момент, когда на урок впервые пришла группа номер один. «Когда они стали входить в класс, — рассказывает преподаватель, — мне показалось, что воздух в аудитории как будто наэлектризовался. Это студенты были действительно необычные люди. Они не просто занимались — заучивали и воспроизводили пройденный материал, они, в первую очередь, нестандартно мыслили, каждый из студентов элитной группы имел свою совершенно необычную точку зрения на изучаемый предмет. Каждое занятие с ребятами из первой группы для меня было как светлый праздник».

В конце первого семестра преподаватель зашел отчитаться к декану. «Огромное вам спасибо за то, что вы доверили мне, начинающему преподавателю, первую группу», — выпалил он еще с порога. «Я не понимаю, о чем вы говорите?» — с удивлением спросил руководитель. «Как не понимаете? Я говорю об элитной группе номер один!» Когда декан уяснил о чем идет речь, он улыбнулся, достал журналы успеваемости по другим предметам и показал результаты студентов из первой группы. Они ничем не отличались от оценок студентов из других групп, даже где-то были похуже. «Действительно, до этого года мы практиковали отбор студентов в элитную группу, однако это отрицательно сказывалось на средней успеваемости университета в целом, и в этом году мы отказались от этой затеи», — сообщил изумленному преподавателю декан. «Вот оказывается в чем дело, — подумал преподаватель, — теперь понятно, почему ко мне больше не приходил с разбирательствами коллега». После разговора с деканом он, не помня себя, пришел к себе в кабинет и стал лихорадочно восклицать про себя: «Этого все-таки не может быть! Здесь какая-то ошибка!» Он достал рефераты по последней теме, которые написали студенты всех трех его групп. С правой стороны от себя он положил пачку рефератов студентов первой группы, а с левой сложил в одну стопку вместе рефераты третьей и шестой групп. И даже когда он пытался ладонью прижать рефераты студентов из Первой группы, все равно стопка этих рефератов была в два раза толще, чем стопка рефератов студентов двух других, как он считал обыкновенных групп.

И тогда наш преподаватель понял, что он сделал открытие — человек показывает чаще всего не те результаты, на которые он действительно способен, а результаты, которые от него ожидают окружающие.

Он понял, что, собственно, произошло. Дело в том, что от студентов из группы номер один он заранее ожидал великолепных результатов, и они эти результаты показали. Он относился к студентам из этой группы как к необычным людям, и они доказали, что действительно отличаются от всех других.

К студентам же из третьей и шестой групп он относился как к обычным, если не сказать заурядным студентам, и они вели себя как самые обыкновенные студенты».

Рассказанную историю можно смело отнести к примерам известной «Теории «У» (Дугласа МакГрегора). Согласно этой теории, при соответствующем отношении руководителя к своим подчиненным, они будут проявлять высокую ответственность, инициативу, трудолюбие, готовность усердно трудиться на самоконтроле и т. д.

На рисунке 3 представлены ЖЦ вакансий, сменяющие друг друга. Появление вакансии, характеризующейся тем, что к работнику относятся согласно «Теории «У», приводит к снижению спроса на вакансию, где к подчиненному относятся согласно «Теории «Х», и так далее.

Рис.5. Жизненный цикл вакансии

Менеджмент 2.0

Однако вакансия, где к работнику относятся согласно «Теории «У», в свою очередь может быть вытеснена с рынка еще более совершенной вакансией, где работника не только уважают и ценят, но и где его активно привлекают к управлению. Такой вариант отношения к подчиненному Уильям Оучи описал «Теорией «Z».

Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

акцент на движении информации и инициативы снизу вверх;

превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений;

использование среднего управленческого звена (миддл-менеджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем;

принятие решений на основе консенсуса;

повышенное внимание к благополучию сотрудников.

Известно, что Уильям Оучи со своими коллегами выводил «Теорию «Z» из анализа опыта успешных японских корпораций. И поэтому, возможно, кто-то из российских генеральных директоров скажет: «Фантастика! У нас совсем другой менталитет, нам бы добиться хотя бы частичного использования «Теории «У», до «Теории «Z» мы никогда не дорастем».

Не соглашусь, приведу пример из своей практики. Когда компания составляет с нами договор на консультирование по разработке стратегии, обычно формируется проектная группа из руководителей и ведущих специалистов компании. Консультант отвечает за соблюдение методологии работы, а саму работу по разработке стратегического плана выполняют участники проектной группы.

Очевидно, что в данном случае высшее руководство привлекает своих подчиненных к управлению своей компанией, позволяя, таким образом, им участвовать в формировании своего будущего.

Если у ваших конкурентов появится возможность привлечения своего персонала к управлению компанией, участию их в принятии важных решений по развитию компании или совершенствованию участка работы, за который они отвечают, есть вероятность, что вашу вакансию может вытеснить вакансия вашего конкурента.

Менеджмент 3.0

Можно ли успокаиваться, если вы смогли не только изменить отношение к своим подчиненным согласно «Теории «У», но и начали их привлекать к управлению компанией?

Думаю, что нет.

Современный менеджмент развивается достаточно стремительно (потому разрыв между нашей практикой управления и западной пока, по моей оценке, только увеличивается). И новые управленческие инструменты формируют новые потребности специалистов и управленцев. Один из таких инструментов — командообразование.

Здесь следует отметить пару важных моментов.

Во-первых, термин «команда» и словосочетание «у нас отличная команда» получили у российских руководителей широкое распространение. При этом под командой на самом деле понимается просто группа единомышленников, а чаще — просто группа, подчиняющаяся своему руководителю в рамках существующей иерархии управления.

Действительно, человек в организации не просто работает, он удовлетворяет свои важнейшие потребности (в общении, в признании, в самовыражении и т.д.) не в организации в целом, а в малой группе, чаще всего в неформальной группе, в которую он входит и нормам которой он подчиняется.

Однако формирование команды, где специалист или руководитель может лучшим образом удовлетворить свои насущные потребности, дело очень сложное. Настоящие команды (которые в России встречаются пока в основном только в спорте, а на производстве — лишь как исключение из правил) предполагают сложнейшую и достаточно длительную работу по командообразованию. Настоящая команда отличается от группы людей, например, входящих в одно подразделение или в круг руководителей, таким важнейшими характеристиками, как:

высокая сплоченность,

распределение командных ролей,

очень высокое доверие между участниками,

коллективная ответственность,

самоуправление и др.

По сути, командное управление — это высокие технологии управления, и их постижение и практическое применение требует значительных усилий. Предполагаю, что такая команда может быть сформирована только при работе с тренером, который хорошо разбирается в командообразовании. Либо сам руководитель должен стать играющим тренером, что может потребовать очень больших временных затрат и усилий.

Место участника в команде я и предлагаю рассматривать как особую вакансию, которая может потеснить «Теорию «Z», поэтому я и назвал такой отношение к персоналу «Теорией «К», где буква «К» как раз и предполагает вакансию не просто в организации, а в одной из реально работающих команд организации.

К слову, известный специалист по командообразованию Мередит Белбин описывает случай, когда именно формирование полноценных команд позволило значительно снизить текучку ценных кадров в одной компании. Это пример успешной продажи вакансии за счет применения «теории «К».

С чего начать? (вместо заключения)

Я уже отметил, что в данной статье рассматривается только один аспект вакансии, связанный с отношением к подчиненным, а высокий уровень заработной платы, имидж компании, содержание работы и так далее — это тоже важные составляющие любого рабочего места.

Бесплатный фрагмент закончился.

Купите книгу, чтобы продолжить чтение.