Программа инновационной игры

Предисловие автора

В связи с перестройкой всего нашего народного хозяйства, его перехода на интенсивный путь развития, на предприятиях и в учреждениях возникает множество новых сложных проблем, решение которых требует поиска и использования новых средств, подходов, методов. Программа инновационной игры строится с учётом этой потребности и как ответ на нее. С другой стороны, в Программе нашли отражение последние достижения науки решения сложных проблем, системного анализа, ситуационного и деятельностного подходов, инноватики, а также практики решения сложных проблем производства и некоторых других сфер общественной жизни.

В инновационных играх используются самые разнообразные средства работы. Так, для получения содержательного результата — решения проблемы — используется Технология группового решения проблем, а также система особых техник мышления. Этот класс средств мы относим к средствам логико-техническим. Для организации интенсивного развития групп и создания, в конечном счете, групп, работающих продуктивно и творчески, используются социо-технические средства — программы организации групповой работы и дискуссий. И последний класс средств — психотехнических — ориентирован на помощь участникам игры в выявлении своих ограничений и их преодолении, в раскрытии новых возможностей, резервов, способностей, их активизации и развитии.

Программа инновационной игры может быть использована в качестве практического руководства для решения сложных проблем различного типа, а также как учебное пособие для освоения соответствующих средств.

В. Дудченко, 1987 год

Концептуальные предпосылки и основания инновационных игр

Инновационная игра — это метод и форма коллективного решения сложных проблем на основе опыта саморазвития участниковПодробнее см.: Дудченко В. С. Инновационные игры. — Талин: изд-во «Валгус», 1999 г.. Инновационная игра была создана в 1979—1980 г. г. За прошедшие 27 лет только мною как автором инновационной игры и моей командой было проведено 370 инновационных игр и семинаров. Более сотни провели мои ученики и последователи. А это значит, что через эти формы работы прошло около 20000 человек. За время прошедшее с создания инновационной игры не менее 5 раз она подвергалась радикальной трансформационной перестройке, иллюстрируя тем самым ее базовую характеристику: способность к саморазвитию. Продуктивность идей, лежащих в основе инновационных игр, доказана не только тем, что сам метод непрерывно развивается, но и тем, что инновационная игра постоянно порождает новые идеи, методы и формы эффективной работы людей над решением своих социальных, деловых, личных проблем, которые перед нами ставили заказчики.

Средства решения новых проблем должны были соответствовать сложности актуальной ситуации, ориентироваться на работу в условиях высокой неопределенности, должны были снимать разорванность ситуации, способствовать снятию отчуждения и дезинтегрированности людей, а также быть способными работать в высокодинамичных обстоятельствах. Чтобы справиться с этими задачами, требовался новый стиль мышления, новые методы, новые подходы. К их числу можно было отнести системный анализ, инноватику, деятельностный подход, Тавистокскую модель тренировки групповых отношений, новые идеи в области интенсивных методов обучения и некоторые другие.

1. Системный анализ представляет собой методологию решения сложных слабоструктурированных проблем в условиях высокой неопределенности. В конце 70-х начале 80-х годов было известно уже несколько десятков моделей системного анализа, и все они давали очень неплохие результаты в практике. В 1978 г. я, соединив системный анализ с ситуационным подходом, разработал методику анализа и разрешения конкретных ситуаций (АРКС). В 1979 году на её базе — программу системного анализа и разрешения конкретных ситуаций (САРКС). В 1980 году на основе этой программы я создал Технологию группового решения проблем (ТГРП), которая легла в основу первой модели инновационной игры. В ТГРП я использовал некоторые идеи программного подхода к организации деятельности. Для практического использования ТГРП, уже в рамках инновационной игры, были разработаны такие человекоориентированные инструменты как программы инновацйионного обучения, мотивации, организации, релаксации, исследования и некоторые другие. Некоторые наши коллеги в то время называли инновационную игру «системным анализом с человеческим лицом».

2. Инноватика. Понятие «инноватика» обозначает научно-прикладную дисциплину, предметом которой является процесс возникновения, разработки и реализации нововведений. Термин «инновация» встречается уже у Ф. Бэкона. В этнографии с XIX в. сохраняется традиция использования этого термина при описании изменений, вызываемых взаимодействием различных культур. С начала ХХ в. термин используется в экономической науке, где нововведения стали рассматриваться как источник предпринимательской прибыли. С 30-х годов, а особенно в последующие 2—3 десятилетия исследователи говорили об «эпохе нововведенческого бума». У нас в стране активная разработка инновационной проблематики начала вестись с конца 70-х годов в научной школе известного отечественного социолога, профессора Н. И. Лапина (в НИИ системных исследований ГКНТ и АН СССР). В 80-х годах разработки в области инноватики стремительно расширяли свою «географию». Разработки велись в областях управления промышленными предприятиями, деятельности учебных заведений, культурных учреждений, здравоохранения, регионального развития. Появились первые периодические и фундаментальные научные издания, были защищены первые диссертации. 90-е годы потребовали от разработчиков в этой области с одной стороны большего прагматизма (шло бурное становление рыночной экономики), с другой стороны более углубленной теоретико-методологической работы. В числе специалистов, остававшихся приверженными этому направлению, был и автор настоящей статьи.

«Новое» в жизни людей играет огромную роль. Можно даже сказать, что человек отличается от животного способностью создавать новое, — новые вещи, механизмы, виды деятельностей, организации и т. д. Вся культура и современная цивилизация состоят из того, что когда-то было создано как новое. Категория «новое» — центральная в инновационной методологии.

3. Деятельностный подход. Деятельностная методология позволяет по-новому включить человека в процесс решения проблем и развития социальных систем. «Принцип деятельности» или «деятельностная точка зрения» противопоставляется натуралистической и определяется как «предположение и убеждение, что все „вещи“ или „предметы“ даны человеку через деятельность, что их определенность как „предметов“ обусловлена в первую очередь характером человеческой социальной деятельности, детерминирующей как формы материальной организации мира — „второй природы“, так и формы человеческого сознания, что, говоря об их действительном существовании, мы должны иметь в виду, прежде всего, рамки и контекст человеческой социальной деятельности, ибо все то, что принято называть „вещами“, „свойствами“, „отношениями“ и т.д., — лишь временные „сгустки“, создаваемые человеческой деятельностью на базе захваченного и ассимилируемого ею материала»Щедровицкий Г. П. Исходные представления и категориальные средства теории деятельности. — В кн.: Разработка и внедрение автоматизированных систем в проектировании (теория и методология). — М.: Стройиздат, 1975 г. Стр. 144—145..

В основу модели инновационной игры были положены следующие принципы этой методологии:

1) На каждом из этапов решения сложной проблемы участники работы должны прежде всего действовать, руководствуясь имеющимися у них знаниями, решениями, нормами, методами, интуицией.

2) Эти действия производятся с учетом сложности и новизны проблем, в качественно новых ситуациях, где желаемый результат прежними средствами, как правило, достигнут быть не может. Каждая такая ситуация должна рассматриваться как уникальная и неповторимая. Содержание ситуации во многом определяется смыслами ее элементов и всего целого для действующих в ней людей. Отсюда следует, что ситуация должна рассматриваться с учетом того, что она всегда чья-то (человека, группы, коллектива и т.д.).

3) В случаях затруднений (неудач, ошибок, неэффективности действий) необходимо проведение рефлексивного осмысления причин и организация поиска конструктивных изменений в своих действиях. Это позволяет перестраивать, развивать используемые средства и создавать новые. Таким образом, в результате осмысления своего опыта деятельности и ее перестройки создается основа для успешного саморазвития. Так в деятельностной методологии реализуется требование в ситуациях затруднения «начинать с себя», выявляя свои ошибки, недоработки, ограничения и преодолевая их, отыскивая новые пути и создавая новые средства.

4. Тавистокская модель. Значительное влияние на формирование модели инновационной игры оказала Тавистокская модель тренировки групповых отношений (Великобритания). Тавистокская программа тренировки групповых отношений, которая была впервые реализована в 1957 году, дошла до наших дней, совершенствуясь и развиваясь, и сегодня активно используется в международных и национальных инновационных программах. С их помощью решается широкий спектр проблем — авторитета, ответственности, руководства, лидерства, управления и организации и еще шире — связи индивида через его роли с группами, институтами и обществом в целом. Тавистокская модель представляет собой поисковый инструмент для определения и понимания того, какие осознаваемые и неосознаваемые процессы имеют место внутри групп и между группами людейExploring Individual and Organizational Boundaries. A Tavistock Open Systems Approach / Ed. by W. Gordon. Lawrence. — Chichester, New York Prentike Hall, 1973. — 447 p.. На Тавистокских конференциях осуществляется целая серия воздействующих исследований. Эти конференции представляют собой временные образовательные институты и рассматриваются как открытые системы. Участники получают здесь возможность испытать себя в разных ролях, построить желаемые отношения, разобраться в групповых, межгрупповых и институциональных механизмах. Этому способствует реализуемый на конференциях принцип анализа только тех событий, которые происходят «здесь и теперь».

Тавистокская модель строится как свободная, нежесткая, в смысле жесткости правил, система. Здесь в большой степени задействуются эмоциональные механизмы поведения участников. Модель непрерывно меняется и развивается, поскольку даже помехи, создаваемые участниками работы либо условиями, используются как развивающие факторы. Поиск ответов на исследовательские вопросы ученые ведут совместно с участниками, перед которыми в связи с этим открываются возможности развиваться в заданных тематикой конференции направлениях. Если здесь и вырабатываются какие-то навыки, то это навыки организации собственного поведения в нестандартных ситуациях и их пониманияЛапин Н. И., Пригожин А. И. «Социальные инновации» — новое направление в организационной психологии на Западе. — психологический журнал, 1982, т. 3, №5..

5. Новые идеи в области интенсивных методов обучения. Эффективность действий в инновационных играх резко повышается в условиях интенсивного погружения, отвлечения от текущих дел и глубокой концентрации на материале. В таких ситуациях начинают включаться внутренние резервы личности человека, открываются нереализованные и новые способности. Идеи интенсивного погружения активно разрабатывались в трудах П. Лозанова, Г. Китайгородского и В. Петрусинского.

Резервные возможности сознания и психики человека проявляются и активизируются в ходе усвоения и переработки сверхбольших объемов информации, которые вовлекаются в работу за счет комплекса действий: информация привлекается из большой предварительной подготовки, в т.ч. из исследований и диагностики всех видов. Во время работы информацию дают эксперты и консультанты, используются документы, статотчетность, специальная литература и т. д. Объем информации стремительно возрастает и за счет введения в работу всего многообразия представлений, знаний и мнений, которыми владеет каждый участник.

Эффективности действий участников инновационных игр способствует и процесс интенсивного развития группы. Организация этого процесса позволяет активизировать каждого участника за счет резкого ускорения проходимых группой этапов развития. За несколько дней семинара группы проходят путь, для которого в обычных условиях могут понадобится месяцы, а то и годы. Это, кстати, позволяет помочь предприятиям и вновь создающимся фирмам в становлении и консолидации коллективов и управляющих команд (командообразование). Таким образом, групповой фактор — один из наиболее мощных в повышении эффективности обучения и развития человека и организации.

В основании инновационных игр лежит еще ряд идей из таких областей как: организационное развитие (organization development), исследование действием (action research), ситуационный подход (contingency approach), развивающее обучение, инновационный менеджмент и некоторые другиеДудченко В. С. Методология исследования и преобразования социальных систем. Инновационный подход. Авторев. докт. дис. — М., 1994. — 373 с..

В ходе дальнейшей методологической и теоретической работы, направленной на развитие моделей инновационных игр, я попытался ответить на вопросы, как и за счет чего могут развиваться люди, организации, территории. В результате появилась система идей и инструментов, которые и составили корпус инновационной методологии. Впоследствии были разработаны десять базовых моделей саморазвития организации. Постепенно я расширял поле своей работы в качестве консультанта. Консультант — это фигура и позиция, имеющая дело с живой жизнью, а научный работник, чистый методолог или философ имеет дело с рожденными им же самим (или такими же, как он) схемами. Вся моя профессиональная судьба была связана с уходом от этой неживой искусственности и с движением к живой реальности.

С 1987 года мы провели 34 сессии Школы инноватики и саморазвития, где готовились — наряду с менеджерами и предпринимателями — консультанты в области инновационного консультирования. Обратите внимание: консультантов не «управленческих», а «инновационных». То есть мы готовили специалистов-консультантов, способных осуществлять трансформацию, обновление или развитие организационных систем и их элементов. Это одна из областей консультирования, где нужны консультанты-дженералисты и консультанты по процессу.

Всю работу мы строим с ориентацией на определенный результат. Наша наивысшая цель — создание высокоэффективных, жизнеспособных, саморазвивающихся социальных систем. Мы работаем на жизнь, на созидание. В каком случае организация будет становиться более жизнеспособной, менее зависимой от среды? В том случае, когда она таким образом перестроится, что начнется процесс саморазвития, основанный на внутреннем самодвижении. Итак, главная задача консультанта — запуск механизмов саморазвития. Наилучшая форма работы для этого — инновационная игра.

В течение долгих лет мы не только работали как консультанты, способствующие формированию саморазвивающихся систем, но и вели методологические семинары, где обсуждали, что мы делаем, отслеживали, как в процессе взаимодействия меняемся мы сами. То есть мы вели исследования, обслуживающие собственные практики. Подобные исследования пронизывают всю живую ткань инновационной игры. На этой основе и на основе концептуализации собственного опыта легче разрабатывать и использовать новые методы и технологии.

Чтобы выбраться из ограничений парадигматики западного мышления, на инновационных играх нам приходится применять средства, мало понятные для европейского рационального человека. Например: сталкинг как техника «выслеживания» своих реакций на события, происходящие между тобой и окружающей средой, тобой и другими людьми. Или различные виды медитационной концентрации на содержание обсуждаемых проблем; эти техники кроме обогащения содержания обсуждаемых вопросов позволяют реализовать принцип «где внимание, там энергия», дающий возможность значительно повысить уровень энергетики команды.

Превратив всю свою жизнь — и профессиональную, и личную — в огромную сетевую лабораторию по созданию, испытанию и апробированию методов инновационных игр, мы, в конечном итоге, получили возможность высвобождать социальную «ядерную энергию».

Пытаясь забраться все глубже в основания инновационных процессов и явлений, которые реализуются и проявляются в инновационных играх, я набрел на поразившую меня идею мировоззренческого и философского характера. В наиболее явной форме эта идея была обозначена Платоном, когда он пытался схватить, что такое «идея» или «эйдос». Эта традиция проявлялась в разные времена в работах многих философов. Начиная с Платона, мыслители понимали, что идея есть форма, которая придает некоторому материалу очертания, оплодотворяет его и делает его вещью. Я понял, это было в 1994 году, что в инновационных играх нужно сфокусировать свое внимание на механизме этого явления, так появилась идея онтосинтеза. Рассматривать отражение материального мира в сознании человека мне было неинтересно. Вот вопрос об отражении мира сознания в мире материи — другое дело. Оказалось, что платоновская концепция прекрасно работает. Если человек имеет образец какой-то вещи, и если в материале мира есть какие-то соответствия образцу, то человек, проецируя на материал мира этот образец, создает вещь, придавая ей форму этого образца. В инновационных играх, таким образом, появилась дополнительная глубина, позволяющая конструировать принципиально новые образцы организаций, жизни, реальности и проецируя их на материал жизни создавать новые реальности.

Философы не могли понять, почему идеи обладают такой страшной силой, почему они так необъяснимо устойчивы во времени. Сегодня, с высоты современных мировоззренческих позиций, совершенно ясно, что мир идей составляет содержание мира вообще. Мир идей существует в форме культуры. И первое, с чего методологи каждый раз начинали методологические разработки, был механизм воспроизводства и трансляции культуры. В схеме трансляции культуры и воспроизводства деятельности нормы транслируются непрерывно, а ситуации и деятельности, порождаемые этими нормами, возникают дискретно. Получается, что мы можем конструировать принципиально новые ситуации деятельности не связанные причинно-следственными отношениями с предыдущими, предшествующими. А это уже — полная свобода для сотворения новых миров.

Идея онтосинтеза, состоящая в том, что человек из разнородных осколков материала мира, определенным образом соединяя их при помощи образцов, синтезирует вещи (предметы реальности) — оказалась продуктивной. Она имеет глубокие философские корни, она выходит далеко за рамки обыденного сознания, эта идея суперпрагматична.

Мы обнаружили множество источников, где описываются практические ситуации, в которых человек, программируя себя определенным образом, порождает тот мир, который соответствует его программам. Есть множество примеров, говорящих, что человек, осознанно, искусственно ориентируя себя определенным образом, начинает порождать другую реальность и в ней получать совершенно новые результаты. Оказывается, что если человек сам себя запрограммирует на иное, он получает это иное. Итак, в основе всего, что мы делаем на инновационных играх, лежат идеи онтосинтеза, суперцели, возможностей осознанного самопрограммирования, роли группового субъекта изменения мира и выращивания этого субъекта.

Помимо методологии, мы занимаемся такими, например, вещами, как память тела, интуиция, сверхвозможности человека. Особенно большое значение мы придаем переживанию. Человек не просто синтезирует какую-то реальность, он же ее переживает! И это переживание выступает как часть механизма синтезирования мираЭти и другие проблемы подробно освещены в следующих книгах: Дудченко В. С. Онтосинтез жизни. — М.: изд-во «Граница», 1999 г.; Дудченко В. С. Абсолютный консультант… — М.: изд-во «Кватро-Принт», 2004 г.; Дудченко В. С. Саморазвитие. — М.: изд-во «Кватро-Принт», 2007 г..

Ключевые компетенции процессного консультанта

1. Консультант независим и свободен, он может остаться и работать, а может уйти, если тема или человек не входят в пространство его ценностей и интересов. Его принцип «50/50» — «могу уйти, могу остаться» (речь здесь о предварительных переговорах с клиентом).

2. Консультант осуществляет влияние без формальных силовых полномочий; он осуществляет это влияние собственным целостным образом, силой своих идей, эффективностью способов своей коммуникации с людьми на разных уровнях и т. д.

3. Изначально равная позиция с руководителем организации — консультанта приглашают помочь решить затруднение.

4. Консультант — мастер с системным мышлением, у него целостный взгляд на ситуацию; он рассматривает все объемлющие контексты, в которых происходит событие.

5. Консультант способен выходить за рамки и стереотипы, которые для клиента неосознаваемы и табуированы. Он обучает этой способности клиента.

6. У консультанта широкий опыт в разных сферах жизнедеятельности человека, что даёт целостность в его контекстуальном видении.

7. Консультант владеет большим количеством культурных кодов социума. Благодаря этому он может организовывать коммуникацию в любых пространствах и с любыми группами.

8. Консультант — профессионал в человеческих отношениях.

9. Консультант предлагает свой интеллектуальный «товар» из будущего (эксперт — из прошлого).

10. Консультант профессионал в изучении, фиксации, генерации и развитии средств, способов и техник мышления и действий.

Работа процессоного консультанта в группе

1. Проведение процедуры знакомства. Для знакомства выбирается интересный вопрос, на который должны ответить все члены группы по кругу (желательно вопрос увязать с поставленной для группы задачей). В процессе рассказа, если люди не могут раскрепоститься, нужно задавать дополнительные вопросы (А какая твоя личная стратегия в жизни? Какая у тебя есть нереализованная мечта? Что тебе нравится в жизни делать больше всего? И т.д.). Задача — личностно включить людей в работу, проявить их уникальность.

2. Уточнение задачи. Прежде чем начать работу, нужно убедиться, что все члены группы одинаково понимают задачу. Её нужно ещё раз всем вместе сформулировать и зафиксировать «шапкой» на ватмане. Задача — концентрация.

3. Фиксация времени. Обязательно нужно держать время; очень часто люди увлекаются и не следят за временем. Задача — тренироваться решать поставленные перед группой вопросы в чётко обозначенный промежуток времени.

4. Выбор способа работы. Группе задаётся вопрос, как именно будет вестись работа в отведённое время (индивидуальный ответ на заданный вопрос, а потом обмен, или сразу набрасывание идей на ватман и обсуждение или ещё как-то). Задача — научиться разделять способы и содержание работы; научиться рефлексировать, «расщеплять волос».

5. Создание общего пространства работы на ватмане. Обязательно на ватмане либо выписываются все идеи, либо рисуется одна схема, вокруг которой строится обсуждение (содержание могут предлагать только участники группы, ни в коем случае не консультант — он работает только со способами и методологией работы). Задача — чёткое структурирование процесса группового мышления.

6. Включение в работу каждого члена группы. Если есть «молчуны» их обязательно нужно включать вопросами: а как вы считаете, мы в верном направлении идём? А какие у вас идеи на этот счёт? И т. д. Включение каждого члена группы в обсуждение обязательно. Задача — обогащение содержания, включение потенциала каждого, увеличение мотивации к групповой работе.

7. Выбор докладчика, подготовка к презентации материала группы. Минут за 10 до окончания работы (либо в самом начале) группе задаётся вопрос, кто будет презентовать результаты на общей дискуссии. Далее работа ведётся на докладчика — на его понимание, на чёткость его формулировок и простроенность выступления. Задача — обучение чёткой и грамотной презентации идей.

Елена Дудченко — консультант по саморазвитию, генеральный директор компании «ВД-консалтинг». Правопреемник Вячеслава Дудченко. С 1996 года ведущая консалтинговых проектов и стратегических семинаров по авторской методологии, в которых принимают участие собственники и топ-менеджеры компаний, озадаченные масштабными вопросами развития.

Автор статей и книг по теме саморазвития.

См. http://vd-consulting.ru

Помогает человеку и командам приходить в состояние осознанности, эффективно взаимодействовать, вырабатывая единый язык и «правила игры», обучаясь слушать и слышать, командой конструировать настоящее и будущее; создавать пространства активного творчества и решать бизнес-задачи.

Обучает методологии эффективной групповой динамики и системным принципам решения сложных профессиональных задач.

I. Программа организации инновационной игры

Главной целью Программы организации инновационной игры является организация действий участников, позволяющая получить на выходе желаемые результаты.

Программа организации предназначена для специалистов, выступающих в качестве консультантов, организаторов, ведущих в инновационных играх, а также для руководителей и специалистов, осваивающих новые методы решения проблем.

Овладение Программой сопряжено с рядом трудностей, в частности, с необходимостью серьезной перестройки представлений, ориентаций и мышления, выступающей в качестве предпосылки эффективных действий в современной ситуации. Практика показывает, что овладение средствами организации инновационных игр требует профессионализации и значительных затрат времени (до трех лет).

Инновационная игра организуется в соответствии с рядом принципов.

Принцип системности состоит в том, что игра программируется и организуется как целостная система человеческой деятельности и взаимодействий.

Принцип коллективной ответственности означает, что ответственность за ход и результаты игры несет группа консультантов вместе с заказчиком.

Принцип единоначалия заключается в праве руководителя игры принимать решения, касающиеся организации игры, в течение всего игрового периода.

Принцип самопрограммирования состоит в том, что программа конкретной игры намечает ее лишь в общих чертах. В ходе же ее осуществления новые ситуации, идеи, повороты в работе задают и новые игровые сюжеты, формы и методы работы. Как правило, в начале игры самопрограммирование осуществляется силами консультантов, в конце игры — силами участников.

Принцип саморазвития продолжает и развивает принцип самопрограммирования. Его суть состоит в том, что игра осуществляется не по жестко определенным заранее предписаниям, а в соответствии с возникшей «здесь и теперь» ситуацией и ориентацией на поиск новых средств ее разрешения, новые формы деятельности и взаимодействий.

Принцип контролируемой борьбы заключается в конкурсности, конкурентности, соревновательности взаимодейстия групп. Каждая группа готовит свой проект, но победитель может быть только один.

Принцип развивающего обучения ориентирует участников не на расширение объема знаний, а на освоение и разработку новых средств разрешения проблемных ситуаций в ходе реализации перспективных стратегий участников.

Программа организации инновационной игры включает три этапа работы:

1) Подготовка игры.

2) Проведение игры.

3) Завершение игры.

1. Процедуры подготовки игры

1. Работа с заказчиком

1.1. При возникновении ситуации заказа дать потенциальному заказчику информацию о сущности метода, сделать акцент на трех видах результатов, — решении проблемы, создании дееспособной команды специалистов или руководителей и освоении участниками новых средств работы; рассказать о проведенных играх и их результатах, об условиях привлечения консультантов.

1.2. В случае достижения принципиальной договоренности, консультанту вместе с заказчиком уточнить основную задачу, которая предлагается для решения в игровой форме, составить список участников, каждый из которых должен иметь непосредственное отношение к задаче, определить сроки и длительность проведения игры. Инновационные игры длительностью менее пяти дней проводить нецелесообразно.

1.3. Работникам предприятия совместно с консультантом подготовить приказ, где указать цели, формы работы, сроки, задачи, состав участников, порядок проведения и ответственных лиц.

1.4. Консультанту и заказчику заполнить «Карточку оценки качества решений» (см. Раздел V, Приложение I).

2. Информационная подготовка

2.1. Провести диагностику организации, сделать первичный анализ ситуации, в которой возникла задача (см. Приложение). Для проведения диагностики можно пользоваться имеющейся статистикой, отчетностью, другими документами и материалами, доступ к которым консультанту должен быть обеспечен, а также опрашивать «ключевые фигуры» организации, представителей разных «школ», точек зрения на задачу, представителей конфликтующих групп.

Результаты этой работы оформляются в виде отдельного текста.

2.2. Разработать Программу игры, включив в нее: информацию о том, что, где, кем и в каком составе проводится, о целях и задачах игры; краткое описание организационных моментов — какие будут группы, сколько их, как они будут работать, каков общий режим работы по дням, какова тематика по дням; краткое описание метода инновационной игры; описание содержания и видов результатов, которые должны быть получены. Объем — не более 5—6 страниц машинописного текста.

2.3. Поручить отделу кадров сделать на каждого участника выписку объективных данных из личного дела.

2.4. Сделать замер исходного состояния, ориентаций и психологических особенностей будущих участников. Эта работа может быть выполнена лишь при наличии в группе консультантов профессионального психолога.

3. Материально-техническая подготовка

3.1. Выбрать и подготовить для будущей работы помещения, из расчета: число комнат, соответствующее числу групп + помещение для дискуссий + помещение для консультантов.

3.2. В случае выездной игры подготовить жилые помещения.

3.3. Обеспечить участников транспортом, в том числе дежурным транспортом на время игры.

3.4. Продумать и организовать для участников систему питания.

3.5. Обеспечить участников магнитофонами с хорошими современными записями, а также рабочей пленкой, ватманом — 12—15 листов на одну группу, писчей бумагой — 100 листов на одну группу, фломастерами и другими канцелярскими принадлежностями. Изготовить четыре настольных флажка разного цвета.

3.6. Размножить в необходимом количестве анкеты и другие методические материалы.

3.7. Подготовить карты открытой оценки выступлений групп. На основе семибальной шкалы от 1,0 до 7,0, с шагом 0,5.

4. Подготовка консультантов

4.1. Составить группу консультантов, имеющих возможность и выразивших желание участвовать в игре. Опытные консультанты должны составлять не менее двух третей группы.

4.2. Провести с консультантами информационную подготовку, включающую вхождение в проблемную ситуацию, знакомство с результатами диагностики или участие в ней, анализ перспектив развития организации, прогнозирование поведения участников и заказчиков в ситуациях игры и производства.

4.3. Провести с консультантами методическую подготовку, включающую овладение методикой и техникой организации групповой работы, обучения участников, тренинга и рекреации, которые будут использоваться в данной игре.

4.4. Провести с консультантами игротехническую подготовку, включающую моделирование ситуаций столкновения с различными стратегиями участников, овладение методами и техникой игрового регулирования конфликтов, игровой режиссуры.

4.5. Провести с консультантами социально-психологическую подготовку, включающую тренировку их психологической устойчивости в работе высокой интенсивности, тренировку эффективных взаимодействий друг с другом, создание консолидированной группы единомышленников.

5. Подготовка участников

5.1. До выхода приказа о проведении игры организовать установочное совещание, на которое пригласить всех планируемых участников и консультантов. Проводить совещание должен руководитель организации. После информации первого лица о планируемом мероприятии консультант — руководитель игры дает краткую информацию в соответствии с намеченной программой игры и отвечает на вопросы. Вся эта работа должна быть направлена на мотивирование участников.

5.2. В случае осуществления операции 4 Процедуры №2, с каждым планируемым участником проводится работа п индивидуальному мотивированию.

5.3. В случае проведения инновационной игры со слушателями системы повышения квалификации или со студентами, подготовка будущих участников проводится в рамках | учебных занятий. Это делается за счет следующих шагов.

1) Познакомить будущих участников с практикой проведения инновационных игр и их результатами.

2) Предложить для обсуждения и интерпретации какую-либо схему, созданную на одной из предыдущих игр. Схема должна иметь отношение к проблемам и опыту слушателей.

3) Организовать обсуждение смысла, целей и назначения относительно будущей игры первых двух шагов.

Во время подготовки будущих участников к игре необходимо создать особую психологическую атмосферу, особый настрой, ожидание необычного, неизвестного, яркого и увлекательного. Это состояние — уже продукт совместной работы, начало будущей активности.

2. Процедуры проведения игры

6. Введение в игру

6.1. Ведущему поздравить собравшихся с началом интересной и важной работы, и дать подробную информацию в соответствии с программой игры. В течение вводной беседы ведущий должен «разогреть» аудиторию, добиться, чтобы сформировалась установка на участие в игре, готовность решать поставленную задачу, неотчужденное отношение к происходящему, тревога по поводу дефицита времени.

6.2. Познакомить участников с правилами игры. Их немного, но они обязательны для исполнения,

1) Каждый участник проходит все этапы и шаги игры.