Данная книга уникальна тем, что авторы подошли к мобильному обучению очень осознано: успешно опробовали и доработали свои подходы на практике. Им удалось найти свой формат — Мобильный тренинг, который отлично сочетает в себе преимущества очного тренинга и максимальный комфорт прохождения обучения. Ведь сегодня кратчайший и удобнейший способ завоевать внимание, сердце и ум обучающегося — доставить знания через его мобильный телефон! И это не может не работать! Удивительное дело: от идеи метода «Здорово было бы обучить 200 человек за 20 минут стоя» до её коммерческой реализации (в 2017 году мы обучили с помощью МТ больше 2 тысяч человек) и технологического описания метода (а наша книга, по сути, подробная методичка) прошло всего 2,5 года.
Павел Безяев
руководитель направления
по управлению знаниями,
ПАО «Газпром нефть»,
лидер сообщества Digital Learning (@npsonline в Telegram)
Мы все стали супермобильны. Каршеринг, онлайн-банки, киберспорт и удаленная работа — все это черты новой реальности, которая уже наступила и в которой мы живем. На скоростях, которые буквально недавно сложно было представить.
Конечно, мобильная жизнь требует и соответствующего подхода к обучению. Учиться мы хотим так же, как и делать все остальное — от заказа пиццы до путешествий — через мобильный телефон. То есть обучение в любом случае мигрирует туда, где находятся люди, а сегодня это, прежде всего, смартфон и мессенджер в нем.
Поэтому мы в корпоративном университете МТС много внимания уделяем направлению мобильного обучения, обучению в мессенджерах и обучению с помощью чат-ботов в онлайн-форматах. И рынок показывает, что это направление перспективное: открытые группы желающих освоить эти инструменты всегда полные. К этой теме сейчас огромный интерес.
И поэтому книга про мобильный тренинг просто должна была появиться именно сейчас. И огромное спасибо за нее команде YORD. Отлично структурированный методический материал «без воды», который позволит вам быстро разобраться в теме мобильного обучения.
Кухарчук Оксана
МТС
Мобильное обучение на Западе обсуждается уже давно. Около 10 лет назад я была на выставке HRD в Лондоне, где впервые услышала о такой возможности от профессионалов. И тут же получила реальное подтверждение их слов: в метро я обратила внимание на людей, которые проходили какой-то обучающий курс в своем мобильном телефоне.
На нашем рынке о мобильном обучении говорили скорее как о явлении, по факту его не создавали и не внедряли. И вот за дело взялась яркая, интересная компанияс хорошим опытом в области развития! Это чудесно! Мне нравится, что компания YORD подходит к вопросу мобильного обучения обстоятельно. Разрабатывает методологию, выпускает книгу, старается популяризировать эту тему. Это очень эффективный и качественный подход.
Я искренне желаю, чтобы книга «Мобильный тренинг: от А до Ё» научила вас правильно думать о мобильном обучении, правильно планировать подобные программы и получать удовольствие от их создания. Я уверена, что эту книгу будут читать люди, увлеченные возможностями диджитализации и новыми подходами к образованию. Я искренне признательна компании YORD, ее директору Дмитрию Буталову и всей команде за продвижение новой интересной темы на наш рынок.
И я надеюсь, что все клиенты, которые воспользуются этой технологией, получат хорошие результаты. Всем удачи!
Наталья Толстая
Директор компании «Амплуа»
Прелюдия — предисловие
Эта книга о новом методе обучения — мобильном тренинге (МТ), придуманном и разработанном в российской компании YORD (http://yord.ru/). Методе, позволяющем эффективно обучать практическим навыкам тысячи сотрудников компаний без отрыва от производства. И делать это в разы (!) дешевле очного тренинга с сопоставимым качеством и результативностью.
Тема мобильного обучения уже несколько лет не покидает первые строки рейтинга трендов в обучении.
У кого-то это вызывает раздражение: «какой это тренд, если уже все понятно и работает?!» Но в том и нюанс, что многие попытались войти в мобильное обучение «на автомате»: просто сменив устройство доставки контента. И не надо удивляться, что большого эффекта такой прямой перенос не дал. Кто-то пошёл чуть дальше и понял, что контент надо адаптировать, хотя бы разбить на части.
Это стало возможным лишь благодаря совместному творчеству (co-creation) и групповой работе (co-working) авторов.
Книгу писали сразу 4 человека:
— Аболмасов Алексей, методический директор YORD, автор идеи и главный разработчик метода. Именно его неуёмная энергия заставила нас поверить в безумную идею — «тренинг по СМС».
— Новак Алексей, соучредитель компании, который перевёл свыше 20 часов группового обсуждения в читабельные тексты и объединил главы различных авторов в одну книгу.
— Рыбина Наталья, руководитель направления Мобильного тренинга, человек, который в настоящее время знает о МТ больше всех в мире. Через её руки и голову прошли разработка и проведение практически всех МТ.
— Буталов Дмитрий, генеральный директор YORD, который разглядел коммерческий потенциал метода, стал его амбассадором и инициатором автоматизации.
КОМУ ПРИГОДИТСЯ ЭТА КНИГА?
Корпоративным специалистам T&D, которые получают новый эффективный инструмент решения сложных задач, связанных с изменениями. Чем ещё можно «сдвинуть» одновременно несколько тысяч человек в одном направлении?
Руководителям, которым нужно в жёстких рамках бюджета развивать мотивацию и компетентность сотрудников. Обучать и мотивировать дорого, но не делать этого ещё дороже.
Руководителям рабочих групп, чьи сотрудники живут в разных часовых поясах по всей территории России.
МТ позволяет единовременно и бюджетно обучить удалённых специалистов.
Бизнес-тренерам, которые хотят расширить свой методический репертуар, клиентскую базу и меньше ездить в командировки. (По себе знаем, что они увлекательны лишь в первые годы работы.)
НАВИГАЦИЯ ПО КНИГЕ
В книге 8 глав, ниже краткое содержание каждой:
1. Прогнозы и форсайты
Что происходит сейчас в мире, бизнесе и отрасли T&D. Почему у МТ большое и светлое будущее.
2. Особенности обучения людей в 21 веке и МТ
Что изменилось в человеке как субъекте обучения. Предпосылки возникновения и история МТ. Суть метода и «почему это работает».
3. Виды мобильных тренингов
Три вида МТ. Как работает мобильный тренинг. Структура стандартной сессии (учебного дня). Матрица МТ.
4. Принципы мобильного тренинга
Базовые принципы МТ. Методические приёмы МТ. Поддержание мотивации участников. Создание комфортной среды обучения.
5. Контент мобильного тренинга
Основные задачи контента в МТ: создание информационной основы деятельности; побуждение участников к действиям и получению нового опыта; осознание полученных результатов и переосмысление собственного опыта; заземление информации, перенос её в более широкий культуральный контекст.
Ошибки при разработке контента. Принципы написания контента. Источники контента. Принципы педагогического дизайна. Лайфхаки разработчика.
6. Разработка МТ и методическая матрица
Алгоритм разработки МТ. Методическая матрица курса. Лайфхаки разработчика.
7. Работа модератора
Кто такой модератор МТ. Требования к техническому обеспечению модерации. Личностные качества модератора. Функции модератора в МТ. Принципы модерирования. Действия модератора в стандартных и нестандартных ситуациях.
8. Техническая поддержка (Support)
Техническое обеспечение support. Личностные качества сотрудника техподдержки. Технология работы техподдержки в мессенджере WhatsApp.
9. Автоматизация мобильного тренинга
ПОСЛЕСЛОВИЕ К БУДУЩЕМУ
Мы не волшебники, поэтому не будем обещать вам, что, прочитав книгу, вы сразу станете профессионалом МТ и сможете с первого раза разработать тренинг на любую тему. Но вы точно разберётесь в теме мобильного обучения, будете понимать его достоинства и ограничения и, надеемся, станете его приверженцами.
О странности названия. «МОБИЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ: от А до Ё» — это аллюзия к авторству Алексея Аболмасова и компании YORD, а также констатация факта, что история метода только начинается. Мы находимся лишь в начале алфавита, впереди целая серия ярких и славных свершений! Приглашаем вас пройти этот путь вместе.
Для самых смелых и далеко смотрящих заказчиков публикуем ссылку: http://yord.ru/mobiletraining и телефон: 8 (812) 389-30-89 по нему вам дадут всю информацию о МТ.
Самых мудрых бизнес-тренеров приглашаем на методические школы (МШ) YORD, где вам «из первых рук» будут передаваться «коробки» (готовые к проведению продукты YORD), и «неартикулируемое знание» нюансы и критически важные детали, которые невозможно описать в книге, так как они распространяются исключительно воздушно-капельным путём.
Конец прелюдии. В путь!
Глава 1.
«Прогнозы и форсайты»
Начнём с лирического вступления.
СО СМАРТФОНОМ ПО ЖИЗНИ
Первое, что делает утром обычный человек образца 2018 года, — проверяет свой телефон. В большинстве случаев до того, как почистит зубы и позавтракает. Уже выросло поколение людей, которые в принципе не нуждаются в компьютере или ноутбуке: для всех ежедневных дел достаточно смартфона. И они постоянно в нём «сидят».
По статистике, обычный городской житель сегодня проводит в смартфоне от 2 до 5 часов, заглядывая в него каждые 5–10 минут (http://radiovesti.ru/brand/61816/episode/1495567/). То есть постоянно переключается между окружающей реальностью и цифровой, мобильной средой. Это просто вошло в привычку, стало нормой современной жизни. Мы хотим постоянно быть подключенными, иметь доступ в Интернет и держать смартфон в руках.
Поводов для того, чтобы заглянуть в смартфон множество. Услышали новое слово — можно сверить значение в Wikipedia. Захотелось приготовить дома итальянскую пасту, можно посмотреть рецепт на YouTube. Чтобы проверить погоду, не нужно вставать с дивана, все есть в телефоне.
Само собой, и большая часть коммуникации — деловой, личной, семейной — также ушла (и уходит ещё и ещё) в телефон. Сначала это были звонки, мы начали экономить время на дорогу, как только обнаружили возможность поговорить дистанционно. Потом и этого оказалось мало. «Войс умер».
Значительная часть человеческого общения плавно перетекла в новую форму — чат. Мы предпочитаем диалог короткими сообщениями в разнообразных мессенджерах личным встречам и телефонным звонкам. Видеозвонок и даже обычный телефонный звонок требует предварительной переписки и согласования удобного времени там же, в чате. Ну, а личная встреча — уже совсем роскошь, особенное и затратное событие.
В чаты уходят многие коммуникации, про которые мы раньше и подумать не могли. Чего стоит, например, чат родителей школьного класса или членов гаражного кооператива. Через мобильные приложения с опцией переписки мы продаем автомобили и детские игрушки, знакомимся и ищем попутчиков для путешествий или хобби.
Наше общение с другими людьми во многом переходит в форму текстинга, обмена сообщениями. Пионером этих технологий была технология SMS — Short Message Service, и до сих пор сообщения в чатах различных мессенджеров мы продолжаем называть так же.
УЧИТЬСЯ, УЧИТЬСЯ И УЧИТЬСЯ
Параллельно с этим трендом набирает вес тенденция постоянного обучения — life-long learning. Учиться людям нужно все больше, знания нужно получать все быстрее. Ведь вокруг всё меняется: от ключевых компетенций в работе до навыков использования обычной бытовой техники.
По прогнозам футурологов, в мире до 2050 года исчезнут сотни традиционных профессий и появятся тысячи новых. Например, считается, что профессии бухгалтера и юриста будут полностью автоматизированы. Из новых профессий ожидается появление широкого спектра специалистов по взаимодействию с искусственным интеллектом и промышленными роботами. И всем новым профессиям необходимо будет учиться.
При этом учиться желательно на ходу между потоком других дел — на работе и вне её. Причем недостаточно просто получать информацию, нужно именно тренироваться, осваивать новые навыки. Тренинг жив.
Это подтверждается тем, что рынок обучения в мире неуклонно растет, люди потребляют все больше обучающего контента и связанных с ним сервисов. Например, буквально за несколько лет возник целый сегмент рынка обучения — MOOC (massive open online courses — открытые библиотеки курсов, доступные онлайн), оцениваемый сейчас в миллиарды долларов,.
Однако при всей развитости инфраструктуры дистанционного обучения и при его неоспоримой востребованности, в этой сфере была большая брешь (она же возможность). Проблема дистанционного образования оказалась в мотивации участников.
Важная вводная: для обучения недостаточно иметь доступ к информации, нужно еще как-то захватить внимание ученика. Ведь информационный поток каждую секунду стремится отвлечь, переключить человека на новые и новые каналы. А навык формируется только многократным повторением.
SMS-ТРЕНИНГ, ОН ЖЕ МТ
Совместив две эти необходимости (быть мобильным и постоянно учиться) и добавив секретный ингредиент, позволяющий удерживать внимание ученика, мы получили новый метод обучения, назвав его в честь пионерной технологии — SMS-тренинг. В 2018 году мы переименовали метод в «мобильный тренинг» (МТ). Это действительно тренинг, он нацелен на тренировку, формирование навыка и идёт в формате обмена сообщениями.
Конечно, эти сообщения не в буквальном смысле SMS, это сообщения в чате мессенджера. Они дают больше возможностей для обмена контентом. Например, легкой и быстрой отправки картинок и небольших видео. А главная из «фич», важных для обучения, это многопользовательский чат.
И это один из важных для будущего обучения инсайтов: люди стали воспринимать «френдов» виртуальной реальности как живых людей, чат в мессенджере как реальную группу, даже если никогда не видели других участников очно.
Это дало возможность использовать приёмы групповой динамики для мобильного тренинга.
Секретным ингредиентом стал модератор, бизнес-тренер, которого участники не видят вживую, но который ведет общий чат, управляет обсуждением, высылает задания, формулирует обратную связь ученикам. Присутствие человека оказалось очень важным, людей это включает и мотивирует — в итоге мы смогли завладеть вниманием ученика на целую неделю (стандартный мобильный тренинг длится 4–5 дней), а это просто достижение, успех в наши дни.
Надо сказать, что сегодня, когда метод стал уже стандартом, когда им пользуются для внутреннего обучения многие крупные компании, нам даже сложно представить, как раньше обходились без него.
ДОСТОИНСТВА МТ
Фактически, если вам нужно обучить по одной теме несколько тысяч людей, расположенных в разных городах и на удаленных территориях, альтернативы не существует. Очное обучение прекрасно, но это очень дорого: покупка билетов, оплата проживания, аренда залов — это затратно. А еще дороже время сотрудников на само обучение и дорогу.
Во многих крупных компаниях сейчас наблюдается сходная картина: темп деятельности стал настолько высоким, что людям просто некогда собираться «очно», слишком много времени отнимает логистика. Во многих компаниях стало нормой, что департаменты собираются на очную встречу (конференцию или семинар) один раз в год. А есть компании, где даже эту ежегодную конференцию проводят в формате видеоконференции. Мир становится дистанционно объединенным. Востребованы технологии и методики, снижающие стоимость транзакций в прямых затратах и во времени.
Мобильный тренинг здесь — прекрасное решение. Никаких скрытых затрат, люди остаются на рабочих местах и при этом учатся. Если немного затронуть тему стоимости, то только на основных расходах без учета стоимости времени обучаемых, экономия получается более чем в три раза.
И даже это конкурентное преимущество МТ, на наш взгляд, не является самым важным. Главное — это новая степень свободы обучения во времени и пространстве. В мире, где вариативность реальности нарастает в геометрической прогрессии, именно такая свобода и гибкость являются важнейшей ценностью.
Ни учащимся, ни тренерам не нужно больше себя ограничивать, специально выделяя время и добираясь в нужное место для обучения.
Достаточно сделать то, с чего начинается каждое утро, — открыть мессенджер. Обучение (а для тренера-модератора еще и рабочее место) находится прямо там.
Времени нужно выделить совсем немного (3–4 раза в день по 10–15 минут), можно выполнять задания во время перерывов на работе, в дороге, во время обеда или прогуливаясь в парке. Именно эту свободу в сочетании с хорошо ощутимой пользой от обучения и ценят участники тренингов. Именно поэтому мобильные тренинги неизменно получают хорошие отзывы.
А теперь основная часть с тенденциями и форсайтами.
«Куда движется мир; куда идет бизнес; что происходит с T&D; как будет выглядеть область T&D в будущем; что происходит с привычными форматами обучения?»
Для начала несколько фактов:
• Стартап SyngularityNET, занимающийся созданием маркетплейса на основе блокчейн для AI (алгоритмов искусственного интеллекта), провел самое быстрое ICO (привлечение инвестиций от частных лиц) в истории. За одну минуту кампания собрала $36 млн. долларов. При этом 20 тысяч инвесторов были готовы вложить в компанию сумму в $361 млн.
• Нейронная сеть, разработанная китайским Интернет-гигантом Alibaba, блестяще сдала тесты от Стэнфордского университета, впервые превзойдя результаты человека. Искусственный интеллект (ИИ) успешно прошел тесты на навыки чтения и понимания текста и речи.
• В Сирии в ночь на 6 января 2018 года террористы пытались атаковать авиабазу Хмеймим и пункт технического обеспечения в Тартусе. Атаковали с использованием 13 дронов-беспилотников. Их запустили с большого расстояния, более 50 километров. Семь беспилотников сбиты. Шесть посажены, было перехвачено управление этими дронами.
• Швейцарский муниципалитет Кяссо объявил, что он будет принимать налоговые платежи в bitcoin с января 2018 года.
КУДА ДВИЖЕТСЯ МИР?
Мир сегодня меняется не просто стремительно. Началась фаза «вертикального взлета», при этом вы можете находиться на любом из уровней. Можно продолжать жить в каменном веке, как некоторые племена в Африке, можно заниматься освоением космоса или пытаться держаться где-то в середине этого бурлящего и непредсказуемого потока. Однако спокойных заводей остается все меньше, а находиться там все печальнее. Например, 80% мирового населения живут менее чем на $210 в месяц, и неравенство распределения мирового богатства лишь нарастает.
Главный драйвер, определяющий современные изменения, это технологии. Не политика, не общество и даже не экономика — именно развитие информационных и других высоких технологий стало определяющим фактором. Это произошло потому, что открывающиеся возможности стали менять уклад жизни людей и даже влиять на их физиологию.
Например, прогремевшая на весь мир книга–исследование «Столетняя жизнь» говорит о том, что качество жизни в развитых странах достигло такого уровня, что среднестатистический ребенок, родившийся в этом десятилетии, проживет около ста лет. Такой продолжительности жизни никогда не было в человеческой истории. А произошло это потому, что более совершенными стали медицинские технологии, качество питания и быта, люди стали больше знать и лучше следить за своим здоровьем.
И неравенство в распределении мирового богатства, и увеличение продолжительности жизни людей определяются технологическим развитием. Политика также всё сильнее начинает зависеть от технологий. В Эстонии уже сегодня говорят о том, что создали электронное государство: все госуслуги гражданин может получить по Интернету. Даже записаться на прохождение таможни при выезде за рубеж.
Эксперты говорят о возможной «технологической сингулярности» — такой точке развития технологий, которая поменяет саму суть жизни на Земле. Причем ее наступление ожидается в весьма обозримые сроки — 2030–2050 г.г. по разным оценкам. Неизвестно, будет так или нет, но то, что каждый год приносит нам масштабные и непредсказуемые изменения, — это факт, который сложно отрицать.
КУДА ИДЕТ БИЗНЕС?
За изменениями жизни неизбежно следует трансформация бизнеса. Новые технологии, про которые мы говорили, убивают множество традиционных рабочих мест и источников прибыли. Уже сейчас эксперты предсказывают в ближайшем будущем полную автоматизацию таких профессий как водитель, корректор, экскурсовод и даже врач-диагност.
Одновременно технологии открывают новые, нереально вдохновляющие возможности. Uber, Tesla, AirBnB — это скорее пионеры, которые показали возможности масштабных изменений любых рынков. Мгновенное возникновение рынка криптовалют — пример из той же серии.
Надо сказать, что бизнес в этом отношении неоднороден. Можно выделить инновационный бизнес, крупнейшие компании которого — Google, Apple, Facebook и другие — по сути, сами и являются источниками или спонсорами технологических прорывов, особенно в области IT. Они содержат огромные штаты разработчиков, а также спонсируют мировые инновационные экосистемы.
Что касается «обычного» бизнеса, то сегодня становится ясно одно: все компании должны стать инновационными. Перефразируем известный лозунг из замечательной книги «Бизнес в стиле фанк»: «Сегодня компания должна быть инновационной, либо мертвой».
Каким бы продуктом, на каком бы рынке компания не занималась, она уже не может выиграть в конкуренции, игнорируя IT и другие новые технологии. Сегодня невозможно быть лидером в логистике, не используя информационные технологии, завтра нельзя будет им быть, не используя дронов.
БИЗНЕС INSIDE
Надо отметить, что процесс внедрения инноваций в «классическом» бизнесе сегодня идет гораздо быстрее и масштабнее, чем может показаться не информированному обывателю. Если говорить про компании крупного бизнеса, то проекты, связанные с внедрением технологических новшеств последнего поколения и изменений под них бизнес-процессов, начаты практически в 100% бизнес-организаций.
Это явление получило название «Индустрия 4.0» или «четвёртая промышленная революция», и происходит эта революция прямо сейчас. Бизнес-лидеры пытаются переосмыслить, как нужно трансформировать их бизнес-модели, транснациональные цепочки поставок, производства и распределения, какие возможности дают им новые технологии. Успешные компании формируют новые бизнес-модели — представляющие собой глобальные инновационные сети создания ценности, то есть организационные структуры нового поколения.
В этих организационных структурах уже не актуальна очень популярная сегодня (вчера) матричная модель организации, она попросту не справляется с новыми задачами. Ведь новый уровень гибкости производства с использованием новейших роботизированных технологий, требует сверхактивной, не ограниченной формальными рамками коммуникации и, в то же время, сохранения хотя бы минимального порядка.
Если ваш дрон может исследовать запасы сырья на труднодоступном участке с практически нулевыми (по сравнению с традиционными способами) затратами, то его полет глупо согласовывать неделями. Если ваш робот может произвести почти неограниченное количество продукции в считанные часы, нет времени утверждать план его работы с подписями матричных руководителей. Конкуренты не дремлют.
С другой стороны, как-то согласовывать действия разных людей и подразделений необходимо. Если говорить про управление, то организациям предстоит научиться принимать мгновенные решения в распределенной сети ответственности и компетенций.
Это значит, что идет глобальное изменение организационных структур. Новый формат, который сегодня просматривается и который уже заменяет классику последних десятилетий — матричную структуру, — это облачная иерархия. На самом деле компании уже так живут: ничего не значат таблички на кабинетах, мало смысла имеют классические органиграммы и попытки сформулировать корректные KPI’s.
Жизнь крупных организаций сегодня больше всего похожа на хаос. Со стороны их работа выглядит как бессистемные метания информации в разные стороны и тщетные попытки как-то «стянуть и склеить» рабочие проекты. И это действительно хаос, только в терминах Теории Хаоса.
Все решения, все части организации связаны между собой невидимыми нитями, и их столько, что никакая многомерная матрица уже не может их описать. Однако талантливые менеджеры уже понимают, как работает эта система, и выстраивают необходимые им потоки и процессы. Обратите внимание, эти бурлящие и непонятные структуры — крупные бизнесы — успешны на рынке.
ЧТО ПРОИСХОДИТ С T&D?
Все затронутые выше изменения, разумеется, влияют и на функцию Обучения и развития (T&D) в компаниях. Очевидно, что в структуре Облачной Иерархии процессы обучения и развития также должны быть не такими, как в Матричной структуре. Попробуем описать, как же эта функция будет изменяться и развиваться.
Немного ретроспективы. Если оглянуться всего на несколько лет назад, то компании старались строить структуры обучения и развития своих сотрудников по модели классических университетов, только с использованием более современных форматов обучения: тренинги вместо лекций, e-learning вместо изучения обязательного списка литературы в библиотеке и т. п.
Основой была концепция модели корпоративных компетенций — свода знаний и умений, которые должны были осваивать работники. В моде был системный подход, каталогизация и учет обучения. Императив концепции заключался в идее: «мы можем разработать правильные модели действий для всех сотрудников, обучить всех соответствующим образом и потом контролировать уровень знаний».
Концепция библиотеки компетенций идеально соответствовала идеологии и порядку Матричных структур: каждая клеточка структуры была поддержана соответствующим описанием необходимых компетенций. Очень удобно для организации процессов.
Сегодня такой подход уже не работает. В мире «на лету» изменяющихся требований к бизнесу (а значит, и к работнику) модель компетенций устареет еще до того, как будет описана.
ПРИМЕР — ИЛЛЮСТРАЦИЯ
Вот пример из относительно недавнего прошлого: сейчас нам кажется, что оптоволоконный интернет был в наших квартирах всегда. Однако этой ставшей массовой инновации нет ещё и 10 лет. Еще в начале двухтысячных большинство телекоммуникационных компаний считали себя «операторами телефонной связи», основной их услугой был «голос», подававшийся в квартиру по, так называемой, «витой паре» — простому двужильному проводу, подключенному к телефонной сети.
Основным бизнесом Оператора телефонной связи было подключение новых абонентов. Подключение стоило довольно дорого, и на этих подключениях операторы неплохо зарабатывали. Ведь другой возможности организовать связь у абонентов не было. Надо понимать, что основным персоналом компании-оператора были связисты, люди, разбирающиеся в радиомеханике (и почти ничего не понимающие в IT).
И вдруг (на самом деле примерно за 10 лет, но в мироощущении тогдашней телекоммуникационной отрасли просто стремительно) на рынке кардинально поменялись правила игры. Рынок взорвали технологии мобильной связи и оптоволоконный Интернет. Компаниям пришлось стремительно меняться, переучиваться, переписывать свои модели компетенций, менять структуру персонала.
У них не было никакого шанса подготовить модели компетенций заранее. Они просто не знали ничего про IT-телеком, этих знаний не было на рынке. Потому что этих компетенций, их понимания, не было ни внутри конкретных компаний, ни в отрасли в целом. В ней происходили тектонические сдвиги, новые знания формировались в процессе решения прикладных задач десятками тысяч людей.
Прошло 10–15 лет, модели компетенций были переписаны и сформированы новые программы обучения. Компании трансформировались в телеком-операторов (посмотрите: набор услуг и бывших «сотовых операторов», и «операторов проводной связи» сегодня почти идентичен) и переучили свой персонал.
Наступил период относительного покоя. (Конкуренция и разные проблемы, разумеется, были, но главное — «правила игры» в отрасли несколько лет не менялись). И следующим фокусом телеком-бизнеса стала эффективность — «полировка» процессов, вывод на аутсорсинг техподдержки и т. п.
Это было, так сказать, в «новейшей истории». В сегодняшнем дне таких возможностей уже нет: сдвиги, меняющие все, будут ускоряться, а вот «плато» устоявшихся процессов будут сокращаться вплоть до нуля: описывать компетенции будет банально некогда.
Надо сказать, что это выбивает опору из-под ног методистов по корпоративному обучению, ведь теперь нужно искать новое основание для дизайна обучающих процессов. И менять такой приятный своей предсказуемостью системный подход на что-то гораздо менее удобное для планирования.
НЕМНОГО ТЕОРИИ О ХАОСЕ
Что же может быть основанием системы обучения персонала в структуре Облачной Иерархии? Мы говорили, что больше всего внутренняя жизнь компаний стала похожа на слабо структурированный хаос. Так обратимся к Теории Хаоса, чтобы ответить на этот вопрос.
Обратим внимание на два феномена, присущих хаотическим системам, — понятия Аттрактор и Топологическое смешивание — нам кажется, что они могут быть напрямую использованы для описания новых принципов дизайна корпоративного T&D.
Упрощая научную речь, аттрактор — это точка или процесс в системе, вызывающий притяжение. Аттрактор притягивает другие элементы, и они образуют определенный «танец» вокруг, то есть организуется «временно постоянный процесс». Примерами аттракторов в живой природе являются: родник в пустыне, вокруг которого образуется оазис, или цветы на лугу, привлекающие пчёл и других насекомых во время цветения.
В новых организационных структурах аттракторами — точками притяжения, источниками энергии — могут становиться самые разнообразные и разноформатные проекты. Временно организуемые практики (сообщества вокруг знаний конкретных предметных областей), бизнес-процессы, которые теперь будут настраиваться не по принципу «высечено в камне», а по принципу «фарватера реки»: отчасти сами находить себе дорогу, позволять много «отступлений от правил» и полностью трансформироваться, если изменились общие условия.
Топологическое смешивание — это свойство хаотической системы смешивать свои области вследствие неравномерного и неуправляемого роста. В менеджменте это будет означать постоянные и неискоренимые более пересечения и наложения всего — целей, задач, областей ответственности, функциональных отделов и компетенций. Приходит время междисциплинарных решений во всех смыслах и на всех уровнях.
Обратите внимание, аттракция (живое непредсказуемое привлечение) противоречит заданности (невозможно заранее определить области компетенций). Топологическое смешивание убивает идею каталогизации (ничего больше нельзя «разложить по полочкам»), даже идею конкретизации носителя компетенций.
КАК БУДЕТ ВЫГЛЯДЕТЬ ОБЛАСТЬ T&D В БУДУЩЕМ?
Другими словами, обучение и развитие в очень близкой перспективе кардинально изменится. Посмотрим на функцию через несколько фильтров: какие темы будут нужны, какие форматы будут актуальны и как будет организовано обучение в ближайшем будущем.
Во-первых, огромная работа предстоит в теме формирования Digital Thinking — «цифрового мышления» (и далее Digital Being — «жизни в цифровом мире»), и корпорациям просто необходимо будет инвестировать в это значительные ресурсы.
Для примера, Сбербанк уже несколько лет назад выдвинул новую модель компетенций, в которой кроме двух обычных основ (soft skills и professional skills), есть третья основа — digital skills. Пожалуй, это самая объемная из содержательных тем на ближайшее будущее. Буквально миллионы людей в корпоративном мире нужно будет развивать в этом направлении.
Вторая тема — вечная, но в новом прочтении. Матричный менеджмент не справится с миром Теории Хаоса. Всех менеджеров нужно будет обучать новым подходам Облачного менеджмента — управлению дистанционной и непостоянной командой с нечеткими целями и меняющимися приоритетами.
Задачи становятся такими комплексными, что все реже мы можем сказать, кто именно тот профессионал, который решил или может решить эту задачу. Приходит время креативных команд, совместного творчества в максимально практичном контексте. Эту тему сейчас принято называть «co-creation» или ещё шире «co-working» — искусство совместной работы.
И наконец, приходит закат эпохи «Work-Life balance», советов по тайм-менеджменту и управлению стрессом, основанных на идее разграничения времени «жизни» и «работы». Поскольку требования к сотрудникам растут, прокачивать лишь компетенции становится недостаточно. Для того чтобы быть результативным в дивном новом мире, единственная опора внутри — это сильная личность.
Программы life-management, позволяющие людям почувствовать свою целостность и силу, будут чрезвычайно нужны. Предполагаю, что эта тема из категории «nice to have» («приятного») перейдет в обязательную программу.
ЧТО ПРОИСХОДИТ С ПРИВЫЧНЫМИ ФОРМАТАМИ
ОБУЧЕНИЯ?
Что касается форматов обучения, то хочется поделиться интересными выводами аналитиков. В конце 2016 года мы заказали независимое аналитическое исследование рынка T&D. Рассматривали Россию, Китай и США в трех разрезах: ожидания по рынку корпоративного обучения и развития в целом; по рынку очного обучения и по рынку e-learning.
Основные выводы: рынок корпоративного обучения (в деньгах) будет расти, компании во всем мире готовы инвестировать в обучение. Есть исследования, которые говорят, что компания, инвестирующая в обучение и развитие, имеет на 46% больше вероятности войти в число лидеров рынка.
При этом стоимость обучения на одного сотрудника будет падать. В США, например, средние расходы на обучение одного сотрудника крупной корпорации упали за последние два года с $1100 до $700. И эта тенденция будет усиливаться.
На рынке очного обучения при этом ожидается небольшой спад, что кажется логичным в связи с развитием онлайн-обучения.
Однако на рынке традиционного уже e-learning, во-первых, ожидается совсем небольшой рост в выручке (и только в корпоративном сегменте), а, во-вторых, существенное падение прибыльности (за пять лет на 15% в США и на 25% в Китае).
То есть аналитика говорит нам, что клиент (HR, менеджмент) готов платить, ему необходимо обучение и развитие сотрудников. Но клиент считает, что точечным обучением уже не обойтись. Нужно тотальное и при этом недорогое обучение в пересчете на одного сотрудника. И обучение эффективное, не для галочки.
Классические инструменты не удовлетворяют этим условиям: тренинг и вообще очное обучение эффективны, но непозволительно дороги, когда мы говорим об охвате, скажем, 15 тысяч сотрудников. Причем главные затраты это не гонорар тренеров или зарплаты HR-специалистов, а косвенные затраты на логистику, организацию и стоимость времени обучаемых сотрудников.
E-learning очень дешев в пересчете на обучаемого, но мало эффективен. Люди не хотят учиться, читая немного усовершенствованные презентации, не хотят разбираться в материале без преподавателя. Печальная статистика MOOC курсов — не более 6% учеников доходят до конца. Я не хочу сказать, что e-learning не нужен, есть много хороших кейсов, где он действительно работает. Но в глобальном смысле e-learning не стал волшебной палочкой, он лишь занял свою нишу в T&D.
ЧТО ДАЛЬШЕ?
Общий вывод из аналитики: рынок предчувствует и ждет чего-то нового, и, кажется, это будет Next Big Thing — «следующая большая вещь». Что же это будет? На мой взгляд, все очевидно: достаточно выйти на улицу, или зайти в офис, или посмотреть на людей в любом другом месте. Вы обнаружите, что люди не расстаются со своими смартфонами и постоянно что-то в них смотрят или пишут.
Люди будут учиться через мобильные гаджеты, они готовы к этому. Сотрудники корпораций не исключение, более того, им мобильный формат нужен в первую очередь, ведь он отвечает на современный вызов сверхзанятости и высокой стоимости рабочего времени.
Это неизбежно — появление нового большого сегмента — мобильного обучения. И объем этого рынка будет сравним с традиционным e-learning и очным обучением. Первые успешные кейсы уже есть: обучение с помощью чат-ботов, микровидео курсы, мобильный тренинг. Этот рынок обязательно продемонстрирует взрывной рост.
Второй важный тренд в форматах, который неизбежно будет занимать все больше места, — это персональное адаптивное обучение. Люди все сложнее собираются для синхронной работы (как ни планируй созвон по скайпу, в итоге все равно кому-то оказывается неудобно), и люди все больше требуют точной настройки любых продуктов под себя.
Сейчас боты и AI (искусственный интеллект) делают только первые робкие шаги в этой области, но очень скоро значительная часть обучающих программ будет вестись именно на AI и через индивидуальные каналы обучения. А сам контент будет тонко настраиваться на задачи и особенности обучаемого. Очевидно, что этот тренд не только не противоречит тренду на мобильное обучение, но многократно усиливает его.
Вспоминая про непредсказуемость аттракторов и топологическое смешивание, становящиеся новыми законодателями организационной жизни, осознаешь необходимое изменение формы организации корпоративного обучения. Отказавшись от традиционной модели «деканатов», HR-департамент должен сам превратиться во внутреннюю сетевую и цифровую структуру, которая может материализоваться, собирать ресурсы и предлагать решения в точках аттракции.
Хочется подвести итоги. Стремительно меняется мир и бизнес — его неотъемлемая часть. Мы сегодня находимся в точке таких стремительных изменений, каких еще не было в человеческой истории, и в обозримой перспективе они только ускоряются.
Прямым следствием является трансформация отрасли обучения и развития: да, на самом деле нам нужно практически все переделать и начать с нуля. Поэтому стоит сразу правильно навести фокус: в содержательных темах это digital skills, облачный менеджмент, co-working и life-management; в форматах перспективными являются мобильный формат и адаптивное обучение на базе AI.
И в завершении хорошая новость. То, что точно изменится в ближайшем будущем, — это сама востребованность обучения. Мир так влияет на человека и на бизнес, что «этап лабилизации» в тренинге больше не нужен, идея «нужно изо всех сил бежать, чтобы хотя бы оставаться на месте» сегодня очевидна. Это значит, что востребованность обучения и развития обязательно будет расти.
И, может быть, это самый главный форсайт.
Глава 2.
Особенности обучения людей в 21 веке и мобильный тренинг (МТ)
В первой главе мы смотрели на область T&D из настоящего в будущее. Давайте теперь сделаем шаг назад и посмотрим на обучение и развитие из прошлого в настоящее. Если некоторые тенденции и выводы будут совпадать, значит, они точно не случайны.
Слова об «изменчивом мире, в котором мы живём», давно стали банальностью. Что, правда, не отменяет самих изменений. Мы живем в мире, который меняется не на словах, он трансформируется на деле и прямо на наших глазах. И скорость этих изменений нарастает.
Причём изменения происходят не только в материальном мире. Не менее масштабные трансформации протекают в областях изначально нематериальных, например, в сфере обучения и развития. Правда, в силу своей «невещественности» они не так заметны. Остановимся на этом подробнее.
На наш взгляд, сейчас происходит очередная смена парадигмы обучения. В античности обучение шло напрямую от учителя к ученику. Обучали в буквальном смысле «собой», словами и действиями формируя картину мира ученика. Обучение продолжалось всю жизнь, ученик был один или несколько. Концепция живёт до сих пор в виде наставничества, передачи традиции в йоге и боевых искусствах.
В средние века появилось «классическое обучение». Гимназии и университеты с помощью учебников и лекций преподавателей передавали знания и опыт десяткам учеников. Обучение занимало десятилетия. Большинство современных школ и ВУЗов практически копируют эту модель.
Со второй половины 20-го века массово развивается «активное обучение» — деловые игры, тренинги, ситуационное моделирование и т. п. Эти методы позволяют попробовать новые способы поведения в безопасных условиях, закрепить навыки, скорректировать установки. Обучение занимает несколько дней, количество учащихся иногда доходит до сотни. Типичный пример из этой парадигмы — современный тренинг.
Если следовать этой логике, то, в конце концов, должен появиться метод, позволяющий за несколько часов обучать сотни и тысячи людей. Он уже есть.
Подержим интригу ещё пару страниц и рассмотрим предпосылки для смены парадигмы. Всё же глобальные сдвиги происходят не каждый день. Итак, что же изменилось.
• Исчезла граница между «реальным» и «виртуальным» (по крайней мере, для людей моложе 40, проживающих в городах с быстрым Интернетом и Wi-Fi.) Среднестатистический человек за день 200 (!) раз включает свой мобильный телефон. Мы уже живём в мире «дополненной реальности», в котором отделить «настоящее» от «виртуального» невозможно.
Появилось два поколения Y и Z, выросших с компьютером. Для первых он появился в детстве, для вторых компьютер был всегда. Они смотрели на нём мультики и играли. Они выросли в Интернете. И они хотят учиться по-другому.
• Темп жизни ускоряется. Всё происходит «здесь и сейчас». То же с обучением. Нет нужды учиться впрок или ждать будущего семестра, чтобы пройти необходимый курс. Обучайся сегодня тому, что требуется сейчас. Посттренинг через 2 месяца не имеет особого смысла, потому что ситуация в компании и на рынке уже изменилась. Время обучения становится всё короче, само обучение менее масштабным, «пиксельным», а потребность в обучении непрерывной.
• Информационный перегруз и неумение учиться самостоятельно. Парадоксальная ситуация: обучающий контент везде, можно найти практически любую книгу на любом языке, а люди с каждым годом читают всё меньше, средний уровень образования всё ниже. Ведь, чтобы разобраться в этом бесконечном потоке, нужно уметь учиться: знать, как искать, что читать и где настоящее. Отсюда такой спрос на рецепты, практические советы, «лайфхаки». Зачем думать и искать, когда можно взять готовое решение, уже проверенное на практике?
• Угнетение базовых когнитивных функций. Любой орган и любая функция развиваются исключительно под нагрузкой. Без нагрузки мышцы дрябнут и заплывают жиром. То же справедливо и для психических функций — внимания, памяти, мышления, воображения. Если можно «погуглить» ответ на любой вопрос, распечатать готовое домашнее задание, скачать реферат из Интернета, то к чему думать, запоминать, напрягаться?
В результате через 5–12 лет обучения в среднестатистической школе человек не может внятно изложить свою мысль, запомнить полстраницы текста, удержать произвольное внимание на задаче дольше, чем на 20–30 секунд.
Первое резюме: изменился не просто мир (объект обучения) и объём информации о нём, изменился сам человек (субъект обучения). Существующие парадигмы и методы обучения не справляются с этими изменениями.
Впрочем, нас интересует не столько обучение вообще, сколько корпоративное обучение и развитие взрослых людей. Как говорится, это наша профессия. Взглянем «с высоты птичьего полёта» на ситуацию и в этой, родной нам области T&D.
• Корпоративное обучение (КО) исторически было реактивным и тактическим. Школы и вузы не успевали за темпами и потребностями бизнеса, поэтому сотрудников доучивали на рабочем месте, «латая дыры» общего образования. В этом смысле мало что изменилось. Чтобы бизнес был успешным, учить сейчас нужно будущему, а КО по-прежнему занимается прошлым и лишь кое-где настоящим. Учить нужно метакомпетенциям (командной работе, системному мышлению, совместному творчеству — co-creation), а в реальности преподают частные навыки.
• Изменения в бизнесе должны быть масштабными и непрерывными. Компания меняется лишь тогда, когда изменения затрагивают критическую массу сотрудников (больше 60–70 процентов). Легко подсчитать, сколько это будет в случае среднего и крупного бизнеса. Счёт пойдёт на сотни и тысячи «учащихся». Современное КО не имеет для таких объёмов ни времени, ни методов.
• Бизнес должен оставаться рентабельным, поэтому стоимость «человековоздействия» не должна выходить за рамки разумного. В идеале вообще снижаться. Хорошее КО стоило и продолжает стоить недёшево.
• Все люди разные, и у всех разные обстоятельства (семейная ситуация, состояние здоровья, наличие свободного времени и т.д.) Невозможно подобрать идеальный для всех метод обучения. Нужны и вузы, и курсы повышения квалификации, и очные тренинги, и e-learning. Современное КО стало смешанным практически во всех компаниях.
• Наконец, критичность участников КО к обучающему контенту зашкаливает. Скучные электронные курсы никто уже не читает. Содержание должно быть не только безупречным по сути, оно должно быть красиво упаковано и восприниматься так же легко, как детская сказка на ночь. Люди искренне путают потенцию с тенденцией, считая, что «знаю» и «умею» — это одно и то же. Поэтому известную им информацию нужно подавать в новых, неожиданных ракурсах и т. д.
Второе резюме: нужен недорогой (в пересчёте на одного сотрудника), привлекательный для участников и эффективный для компании метод КО, позволяющий за несколько часов обучать сотни и тысячи людей актуальным навыкам и компетенциям.
Такой метод уже есть. Он называется мобильный тренинг (МТ).
МОБИЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ (МТ)
Сначала дадим краткое определение метода, которое мы подготовили для Wikipedia. (Правда, её модераторы уже в третий раз отказали нам в размещении статьи, но мы настойчивые).
Мобильный тренинг (англ. mobile training) — метод дистанционного обучения, направленный на формирование и развитие умений и навыков. МТ предполагает дозированную подачу обучающего контента и заданий, а также мобильное устройство (чаще всего, смартфон) как средство общения участника с ведущим — модератором.
Теперь простыми словами.
КАК ЭТОТ МЕТОД РАБОТАЕТ
МТ проводится на базе популярных мессенджеров (WhatsApp, Viber, Telegram) в мобильных электронных устройствах. Обучение проводится в группе из 10–12 участников. Всего таких групп может быть теоретически неограниченное количество. (В YORD ведётся активная работа по автоматизации МТ).
Продолжительность МТ от 3 до 6 дней. Несколько раз в день (обычно 4) в определенное время в группу высылается адаптированный контент. Информация подаётся микроблоками по 600–1000 знаков. Активно используется визуальная информация (картинки, фотографии, таблицы). Участники изучают теорию и выполняют проверочные и практические задания. Выполнение проверочного задания занимает 2–3 минуты, практического — от 5 до 10 минут. Таким образом, продолжительность всего дневного МТ не более 30–50 минут.
В групповом чате участники могут свободно общаться с модератором и друг с другом, обсуждать любые темы, связанные с обучением. Там же выкладываются правильные ответы, обсуждаются задания, ответы на вопросы и таблицы индивидуальных результатов, которые позволяют численно отслеживать прогресс участников. В таблицы сведены оценки по отдельным заданиям и за весь курс.
Учебную группу ведет модератор. Он организует работу группы, отвечает на вопросы, подсчитывает баллы за выполнение заданий, ведет рейтинг успеваемости, раздает бонусы в виде игровой или реальной валюты.
Участники МТ и модератор могут находиться в различных географических локациях. Был опыт проведения тренинга, когда в группе из 10 человек были участники из 6 стран — России, Польши, Украины, ФРГ, США и Аргентины, а ведущий модерировал группу, находясь на Бали.
Вопрос, который нам задают все заказчики.
«ЧТО ДЕЛАЕТ МОБИЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ
ЭФФЕКТИВНЫМ?»
Теория адаптирована к профессиональной специфике участников и даётся небольшими порциями — «информационными наггетсами», поэтому она лучше усваивается.
МТ не отвлекает от работы. Он заполняет естественные паузы, позволяет переключиться и вернуться к работе через 5–10 минут.
Участники могут сразу применить информацию в реальных рабочих ситуациях и получить мгновенный результат, поэтому МТ гарантирует лучшую вовлечённость, чем традиционные электронные курсы.
Обучение длится от 3 до 6 дней, поэтому участники успевают глубоко погрузиться в тему. МТ, как ни удивительно это звучит, формирует навыки эффективнее очного тренинга, в нём невозможно «отсидеться».
В чате проявляются те же групповые феномены, что и в очном тренинге, которые стимулируют участников к обучению: эмоциональное заражение, подражание, соревнование и т. д.
МТ отлично сочетается с любыми методами, используемыми в смешанном корпоративном обучении. Им можно решать различные задачи и на практике реализовать идею непрерывного обучения сотрудников.
Лично нам всегда интересна история возникновения того или иного метода. Зная исторический контекст, всегда проще понять автора, текущее положение дел и предсказать будущее. Поэтому краткая (пока ещё)
ИСТОРИЯ МТ (СМС-ТРЕНИНГА)
Идея метода пришла в голову А. В. Аболмасову в июне 2015 года во время проведения одного из первых бизнес-квестов. Бизнес-квест — это тоже уникальный авторский метод, придуманный Алексеем и разработанный под его руководством в T&D компании YORD. Кому интересна данная тема, рекомендуем книгу «Бизнес-квесты. Весело с умом», А. В. Аболмасов, А. И. Новак, 2018 г.
Как рассказывает Алексей, глядя на 150 участников бизнес-квеста, он подумал: «А, здорово было бы обучать 200 человек за 20 минут стоя». Идея была явно бредовой, поэтому, следуя логике Г. С. Альтшуллера (основателя ТРИЗА), в ней точно был потенциал. Тогда же родилось и название «СМС-тренинг».
Сказано — сделано. Уже в августе на сотрудниках одной из клиентской компании был опробован первый СМС-тренинг на тему аргументации (навык базовый, очевидно полезный, к тому же универсальный, поэтому от сферы деятельности компании не зависит). Первый блин оказался сокрушительным комом, потому что ни один из 30 участников не дошёл даже до середины тренинга (спасибо им большое за участие, терпение и обратную связь).
Итак, что представлял собой первый СМС-тренинг? Тридцать человек в течение дня получили по 25 СМС, в которые была «забита» целая тренинговая тетрадь по теме аргументации. Почему-то никого из участников это не вдохновило…
Далее последовали несколько месяцев проб и ошибок, когда метод буквально «нащупывался», и после каждой группы вносилась масса изменений и дополнений. В качестве добровольных помощников выступили уже родственники, друзья и знакомые. Низкий им за это поклон.
• Во-первых, стало ясно, что группой из 30 человек управлять невозможно, а оптимальное число участников СМС-тренинга составляет 10–12 человек.
• Во-вторых, число сообщений сократилось сначала до 8–10, потом до 6 и в итоге пришли к стандартным сейчас 4 сообщениям.
• В-третьих, появились задания, без которых метод не может называться тренингом. Они были взяты как элемент методики из дистанционных тренингов. Дистанционный тренинг — это посттренинговое мероприятие, позволяющее закрепить информацию и умения очного тренинга. Представляет собой набор из 3–5 теоретических и практических заданий, которые участники получают по электронной почте и выполняют в течение 1 недели у себя на рабочем месте. Результаты заданий в пятницу вечером отсылаются куратору, тот за выходные их проверяет и высылает участникам задания следующей недели. Таким образом, за 4–5 недель можно «заземлить», попробовать на практике весь пройденный на тренинге материал.
• В-четвёртых, были испытаны самые разные мотивационные механизмы. Потому что главная проблема любого дистанционного обучения — «не все доходят до конца», в полной мере касается и СМС-тренинга. Самыми сильными мотиваторами оказались соревнование, интересные задания и деньги. Да-да, по итогам каждого дня самый успешный участник получал на счёт своего мобильного телефона 300 рублей. Сумма вроде бы небольшая, но тёща Алексея до сих пор вспоминает своё участие в СМС-тренинге и то, насколько приятен был этот приз. В корпоративном варианте от «призовых» пришлось отказаться, так как HR-специалисты очень неохотно идут на этот шаг: «Нельзя платить людям за то, что они учатся!» А жаль, хороший инструмент.
• В-пятых, радикально был переработан тренинговый контент. Это на очном тренинге ведущий сам решает, как именно и в каком объёме он будет давать теорию. В СМС-тренинге информация, превышающая 1000–1200 знаков, просто не воспринимается участниками. Поэтому нужно давать лишь необходимое и достаточное количество информации. Ровно столько, чтобы можно было выполнить задание.
• И, наконец, в-шестых, благодаря бизнес-квестам (где всё очень стильно и красиво) был радикально пересмотрен внешний вид обучающих сообщений. В них появились картинки, инфографика, видео, таблицы. Как уже говорилось, «упаковка» должна радовать и вдохновлять.
Вот так за полгода в результате реального agile-подхода, вбирая в себя элементы и механики из других методов, СМС-тренинг и стал примерно таким, каким мы его знаем сегодня.
В 2016 г. было зарегистрировано авторское право на данный метод, разработаны и проведены 6 проектов с массовыми (до 100 человек) СМС–тренингами для сотрудников коммерческих и HR-служб, кассиров. Мы заработали на мобильном обучении первые деньги, получили новый, бесценный для нас опыт.
К концу 2017 года число готовых СМС-тренингов достигло 15, а количество тренинговых групп (сборных, демонстрационных и проведённых в различных компаниях) превысило 100. Количество участников в одном из проектов достигло 1000 человек. Как говорится, процесс пошёл.
В марте 2018 года было принято решение о переименовании СМС-тренинга в «мобильный». Всего за 2 года название морально устарело. Сын Алексея Ивановича на этой неделе сказал мне: «Представляешь, папа, ещё есть люди, которые пишут обычные СМС!»
Любопытная деталь: если для вывода на рынок бизнес-квестов потребовался год (уже в 2017 году мы участвовали в тендере, где упоминался данный метод), то на «раскрутку» МТ потребовалось времени в 2 раза больше. Видимо, сама мысль, что людей в компании можно качественно обучать «по мобильнику», без отрыва от производства для большинства HR-ов отдаёт безумием.
Впрочем, чему удивляться, ведь от появления первого в мире мобильного телефона (кстати, в СССР) в 1957 году до продаж первого бытового телефона (уже в США) прошло 27 (!) лет. Зато потом распространение мобильной связи пошло в геометрической прогрессии. Надеемся, что мобильное обучение пройдёт путь от зарождения до зрелости гораздо быстрее.
ВМЕСТО РЕЗЮМЕ
Область T&D стремительно сдвигается к парадигме непрерывного обучения. Оно отличается от классического тем, что не даёт человеку знания в большом объеме и «про запас». Человек получает лишь то, что пригодится ему прямо сейчас, небольшими порциями, но постоянно; не академические знания, а практические, применимые на конкретном рабочем месте.
Непрерывность обучения позволяет не выделять его в отдельную деятельность, в особом пространстве — школе, институте, курсах повышения квалификации, а «вмонтировать» в повседневную реальность, что экономит сотрудникам и компаниям время и силы. Одним из ключевых и перспективных методов непрерывного обучения нам видится МТ.
Он переносит обучение из материального мира в виртуальный, в пространство мессенджера. За счет этого исчезает учебное пространство в смысле стен, аудиторий и библиотек. Пространство обучения максимально приближается к человеку. Знания находятся всегда рядом, а обучение становится таким же непроизвольным и естественным процессом, как дыхание.
Глава 3.
Виды мобильных тренингов
В предыдущей главе мы рассказали о причинах появления мобильного тренинга (МТ) как метода, кратко разобрались с тем, что он собой представляет и как работает. Пришла пора рассмотреть метод подробнее, ведь управлять можно лишь тем, что осознаётся. Начнём с самого простого.
КАКИМИ БЫВАЮТ МОБИЛЬНЫЕ ТРЕНИНГИ
Классификации возможны по различным основаниям. Формальные — продолжительность тренинга, используемые механики, объём сессии и т. п. — мало, что нам дают. Ведь все эти количественные и качественные параметры определяются задачами, ради которых заказывается и проводится МТ. Так что лучше от этой печки и плясать. В настоящее время мы выделили 3 основные задачи клиента и, соответственно, 3 типа тренингов:
• Тренировочные тренинги (уж, простите за тавтологию) предназначены для интенсивной тренировки одного или группы связанных друг с другом навыков. Примеры таких МТ: методы аргументации, техники снижения эмоциональной напряжённости, типы реакции закупщиков, методы обратной связи, постановка целей в системе PRM и т. д.
• Внедренческие тренинги позволяют повысить лояльность участников к проводящимся в компании изменениям и получить общее представление о внедряемых инструментах. Внедрение происходит за счёт внутреннего принятия сотрудниками «инсталлируемых объектов»: ценностей Компании, определённой модели, схемы, бизнес-процесса. Например, обновлённые ценности Компании «Х», модель компетенций Компании «Y», внедрение стандартов поведения кассиров в Компании «Z».
• Информационные тренинги вводят участников в новую для них содержательную тему, «продают» им какую-то идею. Регулярное обновление линейки продуктов, важная информация, коммерческая инициатива, идея, которую нужно не просто донести до ключевых сотрудников, а добиться того, чтобы её внимательно изучили и начали действовать, — вот далеко не полный список поводов для проведения таких мероприятий в компании.
Как видите, задачи разных МТ существенно отличаются друг от друга. А это диктует и различия в их «движках». (Термин «движок» пришёл из жаргона программистов и означает «центральную часть компьютерной программы, выполняющую её основные функции»). В данном контексте мы подразумеваем под «движком» основную механику тренинга. Проще говоря, единожды разработав механизм решения типовой задачи, например, тренировку навыка, мы можем использовать этот механизм многократно в различных тренингах.
КАК РАБОТАЕТ МОБИЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ
Итак, про движки. Основой тренировочного МТ является цикл Колба. Модель обучение взрослого человека Дэвида Колба хорошо известна, но на всякий случай напомним её «здесь и сейчас»:
1. Личный (непосредственный) опыт (concrete experience). Сначала человек должен получить некоторый опыт в том, чему хочет научиться.
2. Осмысление опыта, наблюдение и рефлексия (observation and reflection). Затем человеку нужно обдумать и проанализировать то, что он приобрёл опытным путём.
3. Формирование абстрактных концепций и моделей (forming abstract concepts). Информацию, полученную опытным путем, важно обобщить до модели. Таким образом, человек лучше понимает, что он делает, и свои ошибки.
4. Применение на практике, экспериментирование (testing in new situations). Наконец, важно проверить пригодности теоретической концепции на практике. После этого человек получает новый «непосредственный опыт», и круг замыкается.
Это идеальный вариант в идеальной же последовательности. В реальности же цикл обучения может начинаться с любого из 4-х этапов, а сами этапы могут быть разнесены во времени на недели и даже месяцы. Для качественного обучения каждый этап нужно специально организовывать (обеспечить нахождение человека в нужное время в нужном месте). Пропуск или формальное прохождение любого из этапов резко снижает эффективность обучения. «Теоретик без опыта», «бездумный исполнитель», «практик без образования», к сожалению, типичные персонажи.
МТ позволяет пройти все этапы цикла Колба за 1 день. В первом сообщении человек получает теоретическую информацию, необходимую и достаточную для выполнения практического задания, и тренажёр для лучшего освоения этой информации (чтобы выполнить задание, нужно разобраться в теории). Это третий этап по Колбу — концепция.
Во втором сообщении участникам даётся практический инструмент — приём, т.е. пошаговая инструкция, позволяющая в типичной ситуации получать запланированный результат. (Снова третий этап цикла, но уже модель.) В третьем сообщении обычно даётся практическое задание для «заземления» изученного материала. Человеку нужно применить приём в своей повседневной практике, встроить в личный опыт. (Это этап номер четыре.)
Наконец, завершающее учебный день четвёртое сообщение позволяет участникам осмыслить полученный за день опыт, перенести его в более широкий контекст. Например, описывается, как изученный приём можно использовать не только в работе, но и в быту. (Этапы номер один и два.) Всё, цикл замкнулся.
А назавтра новая порция информации, следующий приём, новый опыт и его «встраивание» в практику. Стоит ли удивляться тому, что участники, прошедшие стандартный 5-дневный МТ (в совокупности около 3 учебных часов), выносят из него «в сухом остатке» больше, чем из очного тренинга. Важна не столько продолжительность обучения, сколько его правильная организация.
Теперь про внедренческий МТ. Его задача не обучить, а убедить человека в важности и необходимости изменений. Поэтому и движок другой. За основу мы взяли модель ADКAR (аббревиатура от Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement). Это модель, которая используется для управления изменениями в компаниях или социальных группах. Впервые она была описана в книге «ADKAR: A model for change in business, government and our community», Jeff Hiatt, 2006.
Напомним суть модели. Чтобы успешно управлять изменениями в компании, необходимо обеспечить изменения каждого конкретного сотрудника. Для этого должны соблюдаться 5 условий:
1. AWARENESS — осведомленность и понимание. Каждый должен знать, зачем нужны изменения, и понимать, что они действительно нужны.
2. DESIRE — желание и готовность. Каждый должен быть готов поддержать изменения и лично в них участвовать.
3. KNOWLEDGE — знание. Каждый должен знать, как именно будут происходить изменения, и свою роль в них.
4. ABILITY — возможность. Изменения должны быть осуществимы, реалистичны, у людей должны быть необходимые ресурсы и умения.
5. REINFORCEMENT — подкрепление. Чтобы изменения были стабильными и стойкими, они должны позитивно подкрепляться.
Проблема (сопротивление изменениям) может находиться в любом из пяти названных блоков или в нескольких из них. Поэтому во внедренческом МТ нужно либо «пробежаться» по всем этим 5 нотам, либо сделать акцент на 2–3 пунктах, согласованных с клиентом. Например, «Мы уже несколько месяцев говорим сотрудникам, ЧТО будет меняться. А в тренинге объясните им, ЗАЧЕМ нужны изменения, и что каждый из них от этого ВЫИГРАЕТ».
И, наконец, информационный МТ с задачей «инсталлировать», «продать» участникам нужную идею или информацию. Мы довольно долго подбирали для этого тренинга подходящий референс, искали мероприятие, которое в обычной жизни выполняет ту же функцию. Пока не пришли к общему знаменателю, это митинг — массовое собрание для обсуждения злободневных вопросов текущей жизни, синхронизации эмоций и мыслей̆ участников, для получения поддержки определенной̆ точки зрения.
В таком тренинге одинаково важны логика и эмоции, нужны понятные и энергичные утверждения («информационные гвозди»), обязательны призывы к действию. Согласитесь, очень напоминает продажу, только не «один на один», а сотням «покупателей» одновременно. Отсюда и движок для информационного МТ — «триада презентации»:
Бесплатный фрагмент закончился.
Купите книгу, чтобы продолжить чтение.