От автора
Меня всегда тревожили вопросы, на которые я искал решения: как увеличить доход без существенных затрат для бизнеса? Как ускорить прогресс? Убрать бюрократию и сделать труд приятным? Как помочь человеку в реализации себя? И главная проблема, с которой я столкнулся, — то, что люди работают не по призванию. Изучал устройства систем и правил, их влияние на поведение людей. После поиска и нахождения общего знаменателя для решения этих вопросов не могу не поделиться с вами. Ведь давно существует проблема недооцененности, несправедливости и отношений, влияющих на других по принципу «я тебя знаю — вот тебе власть». У меня есть проверенная на практике методика, которая решает эти проблемы и способна произвести изменения во всем мире, начиная от образования и политического строя и заканчивая бизнес-сферой. Прочитав ниже процесс работы этого алгоритма, вы убедитесь: прошлый опыт не имеет значения, психологическое и физиологическое состояние гораздо важнее. Перед вами не коммерческое предложение. Это мой взгляд на проблему и предложения пути к ее решению.
О проекте
Помощь в реализации себя или потенциала человека, отбор персонала по новому методу, поиск гениев. Помощь бизнесу по отбору персонала и индивидуальные рекомендации по каждому сотруднику.
Суть идеи — дать правильные составляющие для развития и прогресса разных систем и каждого индивидуума отдельно. Основывается на полном анализе психических и физиологических составляющий человека, к примеру таких, как физиогномика, имя, дата рождения, среда проживания, национальность, национальные особенности, походка, рост, вес, возраст, знак зодиака, окружающая среда, тембр голоса и прочее, которые будут использованы в начальном этапе отбора и последующем пребывании в компании для раскрытия максимального коэффициента полезного действия (КПД). Система будет учитывать и условия работы, пищу, окружающую среду — анализировать и давать рекомендации для эффективной работы индивидуально каждого сотрудника и системы в целом. Рекомендации на основе научных открытий и достижений дадут построить правильную систему.
Все эти анализы в совокупности с современными технологиями не займут много времени. Первый этап и тест при отборе персонала — до пяти минут времени. Второй при поступлении на работу — до пятнадцати минут. И другие тесты по анализу рабочей среды и системы отношений уже в процессе работы компании по желанию и выбору времени проведения.
Алгоритм работы
Вы загружаете свою фотографию на веб-сайт, заполняете такие данные, как дата рождения, рост, вес, имя и приоритет, кем желаете трудится. Проходите короткий интерактивный тест, который будет только графический и без текста. Всё это не должно занимать до пяти минут вашего времени. Система анализирует фото на физиогномику и ваши данные с помощью специального алгоритма. После предоставляет предварительный отчет о ваших наклонностях и характере. Впоследствии, если необходимо скорректировать информацию о вас более детально, вам придет письмо на дополнительный тест.
Когда выявили ваши сильные стороны, например, качества коммуникации и понимания окружающей среды способствуют быть маркетологом, вы подали заявку в эту сферу деятельности. Мы предлагаем компаниям вас с указанием вашего потенциала и возможностей КПД. Также будут учитываться и слабые стороны, чтобы в будущем максимально раскрыть ваш потенциал. При этом если у компании есть полный штат сотрудников и им не требуется пополнение, но, к примеру, вы имеете прекрасные навыки и идеи, как сделать лучше, то компания может купить вашу идею. Не обязательно работать в штате определенной компании, вы можете продавать свои идеи по улучшению или инновации разным компаниям и иметь с этого доход. В свою очередь компании периодически могут проводить такие тендеры на решение своих проблем.
Итак, мы говорим кандидату: «У нас есть такие-то фирмы, которым нужны одаренные люди». А фирме говорим: «Есть человек, вот его анкета с возможностями». После согласования идет второй этап, это более расширенный набор тестов для кандидата под конкретную нишу деятельности, в которой хочет работать кандидат.
Это описание некоторых из функций онлайн-ресурса. Будет много дополнительных алгоритмов, которые будут очень эффективны для компаний. Хочу обратить внимание, что описанные в книге разделы, как построить систему управления, могут быть в наибольшей степени продуктивны, если отбор персонала проводить с помощью алгоритма, написанного выше.
Одна из самых главных задач нашего проекта, возможно, наиважнейшая его задача, — выявление талантов, скрытых в людях. И помощь в реализации их потенциала и идей для общества и бизнеса. Этим мы и намерены заниматься: находить одаренных и помогать развиваться, применять свою одаренность по назначению, реализовывать свой КПД на сто процентов.
О себе
Имею различные бизнес-награды и некоторые уникальные разработки для автоматизации и развития бизнеса, которые были признаны лучшими решения, а за последний год получил две медали за службу. Это всё к тому, чтобы мои слова имели здесь смысл. Ведь сегодня мало кто будет относиться весомо к словам незнакомого человека. У меня так же есть своя история, как и у каждого, подобно той, что с взлетами и падениями. Но хочу рассказать о том, что долго болело при изучении систем управления.
Критика — после прочтения без нее не обойтись, но, прежде чем давать оценку, подумайте, что критика дает возможность для анализа и развития. А вот необдуманные высказывания своего мнения просто впустую потратят наше время.
О чем хочу сказать на этих страницах
• Люди работают не по призванию
Основной моей причиной инициации этого проекта является глобальная, на мой взгляд, проблема — это работа. Работа сотрудников не по призванию. Многие люди работают не в своей нише и оказываются не там, где должны быть и приносить реальную пользу.
• Все в одном месте — убрать бюрократию
Единая система данных кандидата для всех. На каждом континенте или в стране своя специфика отбора персонала. Например, в США поиск работы и заполнение анкет занимает очень много времени. В любой сфере и стране везде присутствует информативная загруженность. Заменить и избавиться от всего этого с помощью онлайн-ресурса и нескольких шагов заполнения личных данных и интерактивного теста.
• Ваш бизнес — это не ваши клиенты, это ваши сотрудники
Компания сможет по-настоящему раскрыть свой потенциал только тогда, когда работники будут чувствовать себя полезными и получать взамен все необходимые (в рамках возможностей) блага. На этом должна базироваться политика компании.
• Всё взаимосвязано. Все основы напрямую связаны с HR. Финансы, администрирование, клиент-сервис, инженерия, логистика, менеджмент, производство, маркетинг — зачастую все эти отделы (персонал в нем) формируются в большинстве случаев стечением ситуаций и обстоятельств. Даже если вы считаете, что у вас компания построена и работает хорошо, я свободно докажу, что наш алгоритм отбора и мотивации даст увеличить показатели в разы выше, чем есть сейчас.
• Изменение рабочего графика под современные нужды
Чтобы достичь более высокого КПД (коэффициента полезного действия) у сотрудников, а значит, и более продуктивной работы вашей компании, нужно менять график под современные нужды глобализации, которая имеет влияние на все сферы. Всё индивидуально для каждого региона и сферы деятельности. Но тот рабочий график, который есть сегодня, не дает полной отдачи сотрудников.
• Призвание важнее образования. Если мне нужна команда специалистов, то я не буду смотреть на дипломы и предыдущий опыт. Я найду их по призванию и дам образование, итог будет куда выше в производительности работы.
• Личная симпатия — это контрпродуктивно. Мы провели исследование, результаты которого показали: для большинства HR-менеджеров в конечном итоге решающим фактором о принятии на работу становится личная симпатия.
Что я хочу сказать
— Неважно, сколько ты знаешь языков и где ты учился. В конечном итоге тебе будет важно, занимался ли ты тем, чем хотел, и получал ли ты от этого удовольствие. Ведь неудовлетворение собой по истечении времени и вопросы, почему не сделал, не попробовал, больше всего будут тяготить от невозможности вернуть время назад. Поэтому отчасти этим проектом хочу помочь решить часть этих вопросов.
— Эффективность любой системы начинает закладываться еще на стадии отбора персонала. Уже после этого устанавливаются определенные правила, которые также имеют огромное значение.
— В крупных компаниях система формирует людей. В небольших компаниях люди делают систему, которая зависит от личного характера каждого.
— Вся информация, изложенная в книге, закреплена научными трудами ученых, опытом и историей разных стран и компаний.
Кое-что о самой книге
Книга издается одновременно на трех языках: русском, английском и немецком. И в двух вариантах, помимо электронного:
• отредактированная версия — популярный вариант издания, простой и доступный для восприятия;
• оригинальное издание под изначальным заглавием «Клиентоориентированность», отличный вариант для подарка руководителю.
Не ищу громкого успеха, прошу оценить написанное на практике и дать обратный отзыв. Также ниже приготовлены задачи, на правильное решение которых не каждый способен
• Задача №1. В одном из штатов США человека убило градом, когда он шел домой. Что это — случайность или закономерность? Обоснуйте свой ответ.
• Задача №2. Самка осьминога может отложить сто тысяч яиц за раз. Быстро ли этот вид попадет в Красную книгу? При каких условиях это произойдет?
• Задача №3. Эта задача скрыта на страницах данной книги. Ее способны разглядеть примерно десять процентов аудитории. Если вы нашли на страницах некую закономерность или увидели ответ в дизайне, напишите нам.
P. S.
Представьте, как может измениться ситуация, если политикой заниматься и в правительстве работать будут инженеры и созидатели. Это кардинально изменит ситуацию и вектор развития. Чем занимаются политики? Политик не может создать автомобиль. Но что он может? Я считаю, что законы и прочее должны принимать инженеры (конструкторы), творческие люди и ученые, которые умеют анализировать. Изменится сама концепция подхода к решению проблем и выявлению их. Плюс сам комплекс системы станет более гибким. Тот строй, что есть сейчас, устарел и неэффективен по сравнению с новым.
Введение
В современном мире с его бурно развивающимися технологиями большинство классических подходов к ведению бизнеса давно утратили свою актуальность. Однако задачи любой ориентированной на получение прибыли компании остаются прежними. И по-прежнему успех коммерческого предприятия напрямую зависит от кадрового вопроса.
Как выстроить систему управления, которая сможет обеспечить должный уровень самоуправления и саморазвития? Решением этого архиважного вопроса нужно заниматься еще на стадии отбора персонала. Только так возможно создать слаженную команду профессионалов-единомышленников, работающую слаженно, четко и безукоризненно.
Опыт успешных компаний убедительно доказывает: если коллектив правильно подобран и имеет соответствующую мотивацию, прибыли не заставят себя ждать.
Я не ошибусь, если скажу, что любая система в мире построена таким образом, что если она видит угрозу, то устраняет ее. Но если система имеет плохие, неоптимизированные процессы, нагружена административной бюрократией, это значит, что всё новое, которое способствует развитию системы, будет недоступно, и такой алгоритм защиты — губительный для cистемы. Я же хочу на примере этой книги построить систему таким образом, чтобы угрозы превращать в преимущества. Нового ничего я не придумываю, уверен, подобные идеи звучали от разных ученых и бизнесменов. Удивительно, что никто до сих пор не применил этот метод на практике.
Учитывайте это
В психологии давно известно, что такие показатели, как походка человека, тембр голоса, рост, вес, среда проживания и прочее, влияют на продуктивность бизнеса и компании, на ее эффективность и дальнейшее развитие. Если изменяется, например, цвет пола в помещении, погода, пища, освещение в офисе или магазине, то это всё напрямую влияет на продажи и рабочий процесс. Если все эти факторы учитывать при построении бизнеса и рабочих процессов, то можно без усилий и особых затрат существенно увеличить КПД компании.
Простой пример: если на предприятии учитывать такую индивидуальную особенность людей, как режим активной фазы, иначе говоря, когда человеку более комфортно работать — до полудня или после. Если человек по типу — сова, как правило, это творческие люди, они комфортно себя чувствуют во второй половине дня, и их мозговая деятельность утром очень низка, поскольку организм еще не проснулся. И люди по типу жаворонок, которые просыпаются утром рано и с заходом солнца теряют активность. Если учесть это при отборе персонала и построении рабочего процесса, такое решение может принести увеличение производительности до тридцати процентов! Этот факт доказан экспериментально.
Разумеется, каждый, кто занимался поиском работы, сталкивался с разными алгоритмами отбора персонала и проблемами, с ними связанными. Основная проблема — это отсутствие обратной связи о качестве набора. HR-менеджер не может в полной мере оценить, насколько эффективно справились бы с работой другие кандидаты, которые не прошли отбор. А значит, качество отбора обусловлено в большинстве случаев субъективным мнением HR-менеджера и личной симпатией к кандидату. А те тесты, которые существуют сегодня, при использовании во время собеседования в девяноста процентах случаев неточны или не подходят для вакантной должности. Это и есть большая проблема в отборе, ведь как раз от HR-менеджеров и их работы зависит состояние компании и ее будущее. При правильном, качественном отборе вам не нужно будет тратить много средств и времени на завоевание лояльности для компании и налаживание рабочих процессов внутри коллектива, порождая новую бюрократию. Политика компании будет формироваться сама и развиваться на улучшение благополучия бизнеса за счет правильно отобранного персонала.
Если HR-менеджер не уделяет должного внимания подобным деталям, значит, он сам не соответствует занимаемой должности. Но проблема, как правило, кроется в другом: сведения о кандидате можно подчерпнуть только из стандартного резюме и короткого личного собеседования. Я думаю, что все составляли резюме и делали его шаблонным для удобства менеджера, который будет проводить собеседование. В свою очередь менеджер составлял шаблонную оценку кандидату всё по тому же шаблонному резюме. Это одна из причин, почему мы создаем интернет-ресурс, при помощи которого наниматель сможет получить максимально подходящего по всем параметрам сотрудника.
Еще раз об устаревших подходах
Прежде чем перейти к сути предлагаемого проекта, я хочу еще раз заострить ваше внимание на несовершенстве традиционных методов подбора персонала. Привычный алгоритм «резюме плюс собеседование» демонстрирует нам архаичный шаблонный подход во всей его красе. Всё решают исключительно личные симпатии или антипатии, то есть впечатление, которое кандидат произведет на менеджера во время собеседования.
А теперь давайте подумаем вместе: есть ли во всём этом хоть какой-то практический смысл? Ведь очевидно, что при такой системе отбора претендент пишет и говорит именно то, что хочет услышать работодатель. По сути, все собеседования выглядят примерно одинаково: — Вы счастливы?
— Да, я счастлив.
— Что вы умеете делать?
— Я умею копать.
— Что вы еще умеете?
— Я умею не копать…
Ну, и где же здесь психология, где наука, где высокие технологии? Мир изменился, а мы по-прежнему пользуемся устаревшими шаблонами. Следуя изложенным в этой книге принципам, можно выстроить совершенно иную стратегию. Ниже я постараюсь максимально кратко и доступно рассказать, как не только в разы увеличить прибыльность вашего предприятия, но и органично интегрировать его в современное общество. Поверьте, ничего сложного в этих методах нет. А результат приведет вас в восторг. Но об этом далее.
Максимум информации плюс компетентный анализ
Мы подключили к проекту не только программистов, копирайтеров и дизайнеров, но и профессиональных психологов, физиологов, докторов и кандидатов наук со всего мира. Кандидаты, предлагающие себя на вакансии, должны пройти ряд психологических тестов, где будут учитываться такие критерии, как цвет волос, возраст, знак зодиака, рост, вес. Анализу наших специалистов будут подвергаться все без исключения детали, которые могут повлиять на дальнейшую работу: походка, тембр голоса, физиология и прочее. Итогом такого анализа становится карточка, в которой в числе прочих характеристик указываются склонности и черты характера человека.
Само собой, все вакансии будут систематизированы по отраслям. Так что компании, ищущие сотрудника, легко выберут из списка наиболее подходящих кандидатов по всей природе к определенной сфере деятельности. Впрочем, нанимателю будет предложен целый ряд современных высокоэффективных инструментов, в том числе и возможность конкурсного отбора для всех желающих. В любом случае самое важное — это карточки кандидатов. Такого подробного анализа вакансий в настоящее время не предоставляет ни одно из существующих HR-агентств. Благодаря точному анализу психологических и биологических данных человека мы сможем максимально правильно давать оценку кандидату, что в результате позитивно повлияет на компанию-нанимателя в виде самомотивированного, саморазвивающегося персонала, а также даст возможности найти одаренных людей. Это более эффективно по сравнению с сегодняшним алгоритмом отбора, который присутствует на рынке труда.
Сайт будет связан с различными компаниями и инвесторами. Каждый пользователь сможет с его помощью проверить результативность своих идей и, возможно, найти средства на их воплощение. Например, если у вас есть интересные перспективные наработки, то вы сможете указать, какой процент от реализации стартапа вы желаете получить. Все подобные проекты будут размещены в систематизированной базе данных, удобной для просмотра потенциальным инвесторам. На нашем ресурсе вы сможете изучить не только сам проект, но и характеристики его автора — конкретного человека, имеющего определенные способности к осуществлению своих мыслей на практике.
От системы образования до политического устройства
Основная цель проекта — помощь бизнесу. По сути, для этого и создается данный интернет-ресурс. Но если немного задуматься, то становится понятно: метод открывает огромные перспективы практически во всех сферах жизнедеятельности человека. Например, если эту систему возьмут на вооружение образовательные учреждения, то склонность ребенка к определенным наукам или роду деятельности можно определять уже с самого раннего возраста. Более того, при таком подходе потенциальные работодатели смогут отбирать кандидатов с идеально подходящими параметрами среди студентов и школьников и инвестировать в их дальнейшее образование.
Если грамотно использовать алгоритм отбора по соответствующим характеристикам, то это непременно улучшит и качество выполняемой персоналом работы, и мотивацию. Со временем во всех сферах неизбежно возрастет количество профессионалов, находящихся, что называется, на своем месте. Я считаю, что таким образом мы сможем поспособствовать ускорению прогресса, увеличению потока инноваций. А главное, каждый получит возможность достойно зарабатывать, занимаясь любимым делом. Современные технологии помогут выстроить такую экономику, в которой будет достаточно работы для всех желающих.
Наш проект позволит изменить не только экономическое, но и политическое устройство мира. Уже сейчас в некоторых странах внедряются системы типа «электронное правительство»: любой гражданин имеет возможность голосовать за законопроекты или вносить свои предложения в режиме онлайн. Похоже, что в недалеком будущем все решения по политическим приоритетам или назначениям на ответственные посты будут принимать простые интернет-пользователи. А что, если использовать нашу систему в ходе выборов? Разработанная нами система тестов эффективно покажет неподходящих и поможет выявить самых достойных. Согласитесь, что гораздо логичнее делать выбор не на основании красивых обещаний кандидатов, а на базе структурированной информации об их психологических склонностях и профессиональных приоритетах. Безусловно, такой поход также не идеален — как минимум ввиду существования множества различных психотипов. Тем не менее он позволит заметно улучшить существующую политическую систему.
Если есть способности, найдутся и инвесторы
Читатель может возразить, что использующаяся до сих пор система — надежная и проверенная временем. Но можем ли мы говорить о каком-то прогрессе, применяя дедовские методы в современном мире? Возьмем пример из медицины: лет сто-двести назад многие болезни, не считающиеся сегодня серьезными, быстро приводили к летальному исходу. Но наука шагнула далеко вперед, и сейчас уже довольно редко встречаются врачи, прописывающие кровопускание от несварения желудка. Мы почти победили неграмотность, образование в наши дни — это устоявшаяся норма. А относительно недавно появившийся интернет расширил возможности для желающих получить информацию до поистине невероятных пределов. Так стоит ли цепляться за прошлое, если новые технологии позволяют сделать шаг — или даже скачок — в будущее?
Но вернемся к примеру из области медицины: болезни уже давно лечат по-новому, однако врачей по-прежнему готовят и нанимают на работу, руководствуясь устаревшими методами. Я лично знаком с людьми, которые могут не только безошибочно поставить диагноз без какого-либо оборудования, но и дать эффективные рекомендации по лечению. Причем их профессиональная деятельность никак не связана с медицинской сферой. Эти одаренные от рождения люди по разным причинам — в основном финансовым — попросту не имеют возможности получить профильное образование. Цель нашего проекта — помочь таким талантам реализовать себя. Более того, у нас уже есть некоторые положительные результаты.
Компании, заботящиеся о своем процветании и развитии, не жалеют средств на подготовку квалифицированных кадров. Просто при существующей системе они вынуждены действовать практически вслепую. Надеюсь, положение вещей в скором времени изменится. Так что, если вы мечтаете стать врачом или овладеть другой профессией, к которой у вас есть явная склонность, обязательно подайте заявку на сайт. Если тесты подтвердят ваши устремления, то найдется и спонсор, который профинансирует подготовку и рабочее место.
Биржа идей и другие возможности
Допустим, вы полностью удовлетворены своей профессиональной деятельностью. Но наверняка у вас имеются какие-то идеи, которые могут принести пользу для развития вашей отрасли или общества в целом. Один из разделов даст вам возможность поделиться своими мыслями или выставить свой проект на продажу. Разумеется, второй вариант принесет вам очевидную выгоду. А первый вариант подойдет, если вы просто хотите проверить свою идею, посмотреть на то, как она будет воплощаться в жизнь и приносить пользу людям. Кроме того, мы предоставим вам базу данных профильных компаний, чтобы у вас была возможность адресовать свою идею конкретной компании.
Точно так же для компаний с помощью ресурса можно экономить бюджетные средства. К примеру, вам необходимо провести рекламную акцию. Как правило, вы обратитесь в свой отдел маркетинга либо к профильной компании в этой сфере, где будет разрабатываться будущая идея и концепция под необходимую акцию. А теперь представьте: в этом примут участие тысяча одаренных людей по всему миру, прошедших тест для определенной отрасли, в данном случае маркетинга, некоторые из них — такие же профессионалы, как трудятся в рекламных агентствах. Вам лишь нужно выбрать наиболее подходящую идею и реализовать ее. Так точно, если нужен видеопродакшен, берете идею, приобретенную в одной категории, отдаете для определения лучшей реализации в другой категории по отрасли видеоконтента, где собраны люди с наклонностями быть художниками и видеоаниматорами. И так далее. В конечном итоге вы сэкономите деньги: вам не нужно платить целой компании, потому что среди всех идей вы сможете выбрать лучших!
На первом этапе реализации проекта мы ориентируемся именно на рынок рекламы и маркетинга. Также в числе других дополнительных возможностей нашего портала — бесплатный аудит кадрового состава компаний. Намерены проводить периодические тесты, чтобы выявить, действительно ли каждый из сотрудников соответствует занимаемой должности, можно ли улучшить отдачу от его деятельности. Уверен, что наши рекомендации дадут возможность оптимизировать деятельность компании и повысить её доходы.
Рассмотрим, что влияет на клиентоориентированную систему в компании, какие аспекты обязательно должны в ней присутствовать.
• Персонал — алгоритм его отбора приведен ниже.
Анализ рынка труда в СНГ, Европе, США показал, что критерии отбора людей на вакантные должности и последующее их пребывание в компании находятся на очень низком уровне. Профессионализм HR-менеджеров крайне мал. Их работа строится на элементарной психологии, на симпатии к собеседнику. При этом, как показывает статистика, возраст HR-сотрудников — 23–32, в редких случаях 34–40. Большинство из них не имеют нужных навыков в психологии. А ведь профессионалов должны набирать профессионалы. Как менеджер может искать человека на должность управляющего предприятием, например, если сам он не знает всех тонкостей этой работы? Сейчас большинство руководствуется стандартной системой оценивания кандидатов, которая уже совсем не эффективна в современном мире.
• Мотивация — самозаинтересованность людей в рабочем процессе.
Рынок труда устроен таким образом, что соискателю приходится идти работать туда, куда он смог устроиться. Для амбициозных людей это порождает частую смену компаний, для предприятий — непрофессионализм сотрудников, минимальную заинтересованность и мотивацию к работе, что влияет на климат внутри компании и, как следствие, на эффективность ее работы.
Система управления — распределение ролей и их взаимосвязь. В управлении всегда присутствует иерархия. Но, прежде чем ее рассмотреть, важно понимать, какие процессы происходят в подавляющем большинстве систем организаций. К ним относятся:
• Деградация власти
Руководитель или высший чин не потерпит конкуренции, поскольку его успех зависит от того, насколько долго он пробудет на должности. Поэтому он будет подбирать слабых или тех, кто поддается манипулированию. Атмосферу конкуренции вокруг себя он исключит, отсюда и деградация власти.
• Профессиональные качества
При выборе кандидатов их профессиональные качества берутся во внимание в последнюю очередь, а порой и вовсе не учитываются. Прежде всего менеджер непроизвольно оценивает, насколько симпатичен ему собеседник. В девяносто трех процентах случаев именно этот факт становится главным критерием для принятия на работу.
• Психологические характеристики человека
Это первое, что должно быть при выборе кандидата, разберем этот этап более подробно в следующем разделе. На основе склонностей и возможностей кандидатов по результатам теста можно составить психологический портрет, из которого будет виден максимальный коэффициент полезного действия будущего сотрудника. Такой этап, как правило, отсутствует в компании.
• Одноэтапная мотивация
Как правило, в компаниях координация сотрудников и их желание трудиться обусловлено всего одним фактором — материальным, то есть зарабатыванием денег. Это первый и самый главный критерий при выборе работы, что негативно сказывается на компании. На деле должно быть несколько этапов мотивации, и первым из них должно быть желание человека заниматься тем или иным делом. Необходимо выявлять именно таких людей.
• Авторитарный режим
Сотрудники мало думают, это прерогатива начальства, поэтому выстроена такая психология отношений, что указы руководства обязательны для выполнения вне зависимости от правильности или аргументированности этих указов. То есть политика направлена на авторитет руководства, который ничем не подкреплен, кроме как условной иерархией. Иначе говоря, инициатива наказуема.
• Безответственная система полномочий
Отсутствие индивидуальности. Зачастую ответственность в компании настолько размыта, что найти людей, которые отвечают за решение какого-либо простого вопроса, просто невозможно. Соответствующих людей, которые могли бы взять на себя ответственность, система просто исключает (перекладывание ответственности). Это негативно сказывается на клиентах и внешней политике компании.
Всё это присуще большим компаниям с известными именами, у малого же бизнеса присутствуют другие сложности, и это отдельная тема для обсуждения.
Мы коснулись общепринятых проблем общества, их наличие ни для кого не секрет. Однако на рынке труда есть еще одна проблема, связанная с тем, что люди работают не по призванию. Всего один вопрос, который стоит задавать любой компании при приеме на работу: каким образом ваша компания выявляет максимальный коэффициент полезного действия (КПД) сотрудников при отборе? В среднем, как показывает статистика, только двадцать три процента опрошенных людей работают по призванию. При этом психологический тест показал, что всего семь процентов из этих выявленных двадцати трех получают удовольствие от работы. То есть всего семь процентов истинно работают по призванию и получают психологическое удовлетворение от своей должности и своей компании. Это говорит о том, что эти сотрудники высоко мотивированы, самомотивированы, у них высокий КПД, но при этом не максимальный. Вот как его сделать максимальным, мы будем разбирать на этих страницах.
Клиентоориентированность
Нам посчастливилось жить в эпоху технологического бума. Сегодня у нас есть доступ к огромному потоку информации и невероятному количеству инструментов для ее анализа, правда, почти никто не использует этот потенциал в полной мере. А ведь это помогло бы улучшить многие сферы нашей жизни. В этой главе я расскажу о том, как выстроить предприятие и организовать систему его управления, основываясь на возможностях современных технологий и понятных каждому принципах.
Я изложил информацию максимально лаконично, чтобы даже самый занятый или ленивый человек нашел силы и время дочитать книгу до конца. Первая из трех коротких глав расскажет о клиентоориентированности.
Что такое клиентоориентированность? Это особый свод правил, некая система, регулирующая взаимоотношения. Или даже системная политика, которая направлена на повышение лояльности клиентов по отношению к вашему бизнесу. И, как любая система, она имеет свою психологию или, другими словами, психику, подчиняющуюся действующим в системе правилам.