Бесплатный фрагмент - Секреты выбора и управления

Предисловие

В мире бизнеса, где каждый день встречаются новые вызовы и возможности, эффективное управление персоналом играет ключевую роль в успехе предприятия. Компании, которые стремятся к долгосрочной стабильности и процветанию, понимают, что главным активом являются их сотрудники. Однако, многие руководители и предприниматели часто упускают из виду важность индивидуального подхода к каждому члену команды. Понимание, кто именно приходит к вам на работу, не только является залогом успешного руководства, но и определяет будущее вашего бизнеса.

Эта книга представляет собой глубокий исследовательский анализ того, почему понимание персонала является неотъемлемой составляющей успешного управления и почему каждый руководитель должен стремиться к этому. Мы рассмотрим различные аспекты взаимодействия с сотрудниками, начиная с процесса найма и заканчивая мотивацией, развитием и удержанием персонала.

В этой книге вы найдете ответы на вопросы о том, какие факторы формируют профессиональные интересы и мотивации сотрудников, как распознать их индивидуальные потребности и какие методы эффективного управления могут быть применены для достижения гармонии и успеха в команде.

Мы погрузимся в мир управления персоналом, рассмотрим различные сценарии и ситуации, с которыми сталкиваются руководители в повседневной работе, и предложим практические рекомендации и стратегии, которые помогут вам стать более эффективным лидером.

Откройте для себя, почему понимание того, кто приходит к вам на работу, является ключом к успешному управлению и почему инвестирование в персонал — это инвестиция в будущее вашего бизнеса.

Привлечение и удержание лучших специалистов — это ключ к достижению целей, будь то увеличение прибыли, расширение рынка или внедрение инноваций.

Однако найти «правильных» людей — задача не из легких.

Традиционные методы подбора персонала, такие как резюме и собеседования, не всегда дают полную картину о кандидате.

Именно здесь на помощь приходит понимание типов сотрудников.

Эта книга — это ценный инструмент для любого руководителя, который хочет

— Создать высокоэффективную команду.

— Снизить расходы на подбор и увольнение сотрудников.

— Повысить производительность труда.

— Создать позитивную атмосферу в компании.

В книге вы найдете:

Подробные описания 12 типов сотрудников:

— С их сильными и слабыми сторонами, мотивацией, предпочитаемым стилем работы и т. д.

Практические советы по подбору сотрудников:

— Как определить тип личности кандидата, какие вопросы задавать на собеседовании и как интерпретировать ответы.

Рекомендации по созданию эффективных команд:

— Как сочетать разные типы сотрудников для достижения максимального результата.

Реальные примеры из практики:

— Как компании используют профайлинг сотрудников для достижения успеха.

Вместо введения: — 3 истории из жизни профайлера

История первая

Собственник локальной компании, стремящийся к бурному росту, запланировал изменить работу коммерческого отдела и внедрить стандарты международной компании.

Планы были амбициозные: выход на новые регионы и кратное увеличение продаж. Не жалея средств, он решил «схантить» опытного руководителя из известной международной компании.

После долгих переговоров был найден кандидат, «выросший» в отделе продаж международной компании.

Однако проект потерпел фиаско.

Причиной краха стали те самые методы, на которые возлагались большие надежды и профиль кандидата, который не подходил под текущие задачи.

Агрессивная манера ведения переговоров, применявшаяся в предыдущей компании с неограниченным маркетинговым бюджетом, оказалась неприемлемой в текущих условиях комании.

Клиенты отказывались от сотрудничества, жалуясь на напористость нового директора по продажам. Текучесть кадров в отделе продаж росла, а амбициозные планы по захвату рынка рухнули.

Собственник через общих знакомых обратился ко мне для решения проблемы.

Для оценки руководителя я подготовил модели компетенций и сценарии. Проведя оценку были сделаны выводы, что конкретно этот руководитель, «выросший» в системе международной компании, не обладал достаточной гибкостью и адаптивностью для работы в условиях локального бизнеса. Используя новые критерии, мы провели тщательный поиск и наняли нового руководителя. Новый руководитель до сих пор успешно работает в компании.

История вторая

Ко мне обратилась IT компания с проблемой низкой эффективности работы одного из своих сотрудников, которого недавно повысили до должности руководителя отдела разработки. Сотрудник был опытным программистом с педантичным психотипом.

Проведя беседу с сотрудником и изучив его психотип, я выяснил, что он не обладает качествами, необходимыми для успешного руководства.

Он не умел мотивировать других сотрудников и ему было сложно делегировать задачи, он не мог эффективно решать конфликты в команде и

его стиль управления был слишком авторитарным, что не нравилось другим разработчикам.

Я рекомендовал управленцу перевести этого сотрудника на его прежнюю должность программиста, а на должность руководителя отдела подобрать человека с более подходящим психотипом.

После того, как сотрудник вернулся к своей прежней работе, его эффективность значительно повысилась. Он стал более мотивированным и продуктивным. На место руководителя отдела мы взяли внешнего кандидата.

История третья

В небольшой компании, занимающейся продажей товаров и услуг в сфере медицины, царил беспорядок. Команда из 10 человек не могла слаженно работать, не было четкого распределения обязанностей, задачи выполнялись несвоевременно, что негативно сказывалось на сервисе и продажах.

Руководитель компании был обеспокоен сложившейся ситуацией. Он понимал, что команде нужен лидер, который сможет сплотить коллектив, расставить приоритеты и направить работу в нужное русло.

Я, как кадровый профайлер, был приглашен для оценки потенциала сотрудников и определения возможного лидера.

Проведя ряд тестов и интервью, я составил психологический портрет каждого члена команды. На основании полученных данных я рекомендовал руководителю провести тренинг по развитию лидерских качеств для всех членов команды.

В рамках тренинга участники изучали различные стили лидерства;

развивали навыки коммуникации, мотивации и делегирования полномочий, а также учились работать в команде и решать конфликтные ситуации.

Одним из неожиданных результатов тренинга стало раскрытие лидерского потенциала одного сотрудника. Она проявила себя как отличный организатор, смогла сплотить коллектив и мотивировала сотрудников на достижение целей.

В результате проведённой работы команда стала более организованной, а задачи выполнялись своевременно и качественно.

Также улучшился психологический климат в коллективе и компания стала получать больше положительных отзывов от клиентов.

Этот кейс показал, что лидерские качества могут быть не сразу очевидны. С помощью кадрового профайлинга и тренингов можно помочь людям раскрыть свой потенциал и стать эффективными лидерами, даже если их психотип не совсем соответствует «классическому» лидеру.

Резюме:

Все эти инциденты в историях случились из-за недостаточного понимания руководителем того, как действовать с такими сотрудниками. Если бы он обладал знаниями в области профайлинга, решение проблем могло бы быть быстрым и эффективным.

Часть 1. И единственная…

____________________________________________________________________

Продолжая, я хотел бы рассказать о различных психологических типах сотрудников, которые непременно присутствуют в каждом коллективе.

Глава 1. Истероидный психотип

Истероидный сотрудник: Как управлять сложными личностями в организации

В любой организации можно встретить различные типы сотрудников, но одним из наиболее сложных для управления является истероидный сотрудник. Это индивидуал, который часто проявляет эмоциональную нестабильность, драматизирует обычные ситуации, и часто создает напряженные моменты в коллективе. В этой статье мы рассмотрим, как управлять истероидным сотрудником и как минимизировать негативное влияние на организацию.

Что такое истероидный сотрудник?

Истероидный сотрудник — это человек, который склонен к чрезмерной эмоциональной реакции на различные ситуации. Он может быстро переходить от радости к гневу или от эйфории к унынию. Такие сотрудники могут привлекать внимание к своим проблемам, часто жалуясь на то, что с ними обращаются несправедливо или что они не получают достаточного признания. Они могут быстро переутомляться и выгорать от большого количества задач и контроля со стороны руководства.

Характеристики истероидного сотрудника:

— Эмоциональная нестабильность: Истероидный сотрудник может реагировать слишком сильно на мелкие проблемы или конфликты, что создает напряженную атмосферу в коллективе.

— Драматизация событий: Они часто преувеличивают серьезность ситуации или делают ее более сложной, чем она на самом деле является.

— Постоянное внимание к себе: Истероидные сотрудники часто стремятся к тому, чтобы быть в центре внимания, и могут использовать различные способы, чтобы привлечь его, включая жалобы, скандалы или драматические выходки.

— Сложное восприятие критики: Они могут реагировать на любую форму критики с переживаниями и обидами, вместо того чтобы использовать ее для самосовершенствования.

Как управлять истероидным сотрудником?

Управление истероидным сотрудником требует терпения, понимания и эмпатии. Вот несколько стратегий, которые могут помочь в этом процессе:

— Создайте устойчивую рабочую среду: Обеспечьте четкие правила поведения и ожидания от сотрудников. Это поможет снизить чувство неопределенности и даст возможность истероидному сотруднику чувствовать себя более уверенно.

— Обучение навыкам эмоционального интеллекта: Помогите сотруднику развивать навыки саморегуляции, управления эмоциями и эффективного общения. Это может быть достигнуто через тренинги, коучинг или консультации с психологом.

— Предоставьте обратную связь: Обратная связь должна быть эмоциональной, для людей данного типа очень важны эмоции и похвала за хорошо выполненную работу.

— Будьте эмпатичными: Постарайтесь понять причины эмоциональной нестабильности сотрудника и показать ему свою поддержку. Будьте дружелюбны и готовы помочь ему решить проблемы.

— Установите границы: Важно установить границы в отношениях с истероидным сотрудником и не допускать его поведение, которое может негативно сказаться на работе коллектива.

Истероидные сотрудники могут представлять вызов для управления, но с правильным подходом они также могут стать ценными членами команды. Важно помнить, что каждый сотрудник уникален, и требует индивидуального подхода. С помощью эмпатии, терпения и понимания вы можете помочь истероидному сотруднику преодолеть его проблемы и стать более продуктивным и уравновешенным членом коллектива.

Факторы мотивации:

— Признание: Истероиды очень ценят похвалу и признание своих заслуг.

— Внимание: Им важно, чтобы их идеи были услышаны и приняты во внимание.

— Возможность самовыражения: Истероиды хотят иметь возможность проявить свою креативность и лидерские качества.

— Конкуренция: Они любят соревноваться и добиваться лучших результатов.

Факторы демотивации:

— Игнорирование: Истероиды очень болезненно переносят невнимание к своей персоне.

— Критика: Они остро реагируют на критику в свой адрес, даже если она конструктивна.

— Рутинная работа: Истероиды быстро скучают от однообразной работы.

— Отсутствие контроля: Им сложно работать без четких инструкций и контроля со стороны.

Перспективы роста:

— Руководящие должности: Истероиды могут стать успешными руководителями благодаря своим лидерским качествам и умению мотивировать людей.

— Творческие профессии: Они могут реализовать свой творческий потенциал в сфере искусства, рекламы, PR и т. д.

— Предпринимательство: Истероиды могут стать успешными предпринимателями благодаря своей амбициозности и креативности.

Рекомендации для работодателей:

— Поощряйте и хвалите истероидных сотрудников.

— Дайте им возможность проявить себя и реализовать свои идеи.

— Предоставьте им возможность карьерного роста.

— Избегайте критики и уничижительных комментариев в их адрес.

— Обеспечьте им четкие инструкции и контроль со стороны.

Глава 2. Гипертимный психотип

Одним из наиболее ярких и полезных психотипов в команде является гипертимный сотрудник. Гипертимные сотрудники отличаются высоким уровнем энтузиазма, энергии и оптимизма, что делает их ценными активами для организации. В этой статье мы рассмотрим, как управлять гипертимным сотрудником, чтобы максимально использовать его потенциал и улучшить производительность команды.

Что такое гипертимный сотрудник?

Гипертимный сотрудник — это человек, который характеризуется повышенным уровнем энтузиазма, оптимизма и энергии. Он всегда готов к действию, полон идей и стремится к достижению успеха. Гипертимные сотрудники обычно легко вовлекаются в работу, мотивируют своих коллег и способствуют созданию позитивной атмосферы в коллективе.

Характеристики гипертимного сотрудника:

— Энтузиазм и энергия: Гипертимные сотрудники обычно испытывают высокий уровень энтузиазма и энергии, который они передают другим членам команды.

— Оптимизм: Они видят возможности в любой ситуации и верят в успешный исход. Их оптимизм может быть заразительным и вдохновлять других на большие свершения.

— Инициативность: Гипертимные сотрудники обычно проявляют инициативу и готовы брать на себя ответственность за решение проблем и достижение целей.

— Способность к мотивации: Они умеют мотивировать своих коллег и поддерживать их в трудных ситуациях, что способствует повышению производительности и эффективности работы команды.

Как управлять гипертимным сотрудником?

Управление гипертимным сотрудником требует особого подхода, который позволит максимально использовать его потенциал и предотвратить возможные негативные последствия. Вот несколько стратегий, которые могут помочь в этом:

— Признание и поощрение: Признавайте и поощряйте высокий уровень энтузиазма и энергии гипертимного сотрудника. Это может быть достигнуто через слова признательности, поощрительные бонусы или повышение в должности.