Предисловие
В мире бизнеса, где каждый день встречаются новые вызовы и возможности, эффективное управление персоналом играет ключевую роль в успехе предприятия. Компании, которые стремятся к долгосрочной стабильности и процветанию, понимают, что главным активом являются их сотрудники. Однако, многие руководители и предприниматели часто упускают из виду важность индивидуального подхода к каждому члену команды. Понимание, кто именно приходит к вам на работу, не только является залогом успешного руководства, но и определяет будущее вашего бизнеса.
Эта книга представляет собой глубокий исследовательский анализ того, почему понимание персонала является неотъемлемой составляющей успешного управления и почему каждый руководитель должен стремиться к этому. Мы рассмотрим различные аспекты взаимодействия с сотрудниками, начиная с процесса найма и заканчивая мотивацией, развитием и удержанием персонала.
В этой книге вы найдете ответы на вопросы о том, какие факторы формируют профессиональные интересы и мотивации сотрудников, как распознать их индивидуальные потребности и какие методы эффективного управления могут быть применены для достижения гармонии и успеха в команде.
Мы погрузимся в мир управления персоналом, рассмотрим различные сценарии и ситуации, с которыми сталкиваются руководители в повседневной работе, и предложим практические рекомендации и стратегии, которые помогут вам стать более эффективным лидером.
Откройте для себя, почему понимание того, кто приходит к вам на работу, является ключом к успешному управлению и почему инвестирование в персонал — это инвестиция в будущее вашего бизнеса.
Привлечение и удержание лучших специалистов — это ключ к достижению целей, будь то увеличение прибыли, расширение рынка или внедрение инноваций.
Однако найти «правильных» людей — задача не из легких.
Традиционные методы подбора персонала, такие как резюме и собеседования, не всегда дают полную картину о кандидате.
Именно здесь на помощь приходит понимание типов сотрудников.
Эта книга — это ценный инструмент для любого руководителя, который хочет
— Создать высокоэффективную команду.
— Снизить расходы на подбор и увольнение сотрудников.
— Повысить производительность труда.
— Создать позитивную атмосферу в компании.
В книге вы найдете:
Подробные описания 12 типов сотрудников:
— С их сильными и слабыми сторонами, мотивацией, предпочитаемым стилем работы и т. д.
Практические советы по подбору сотрудников:
— Как определить тип личности кандидата, какие вопросы задавать на собеседовании и как интерпретировать ответы.
Рекомендации по созданию эффективных команд:
— Как сочетать разные типы сотрудников для достижения максимального результата.
Реальные примеры из практики:
— Как компании используют профайлинг сотрудников для достижения успеха.
Вместо введения: — 5 историй из жизни кадрового профайлера
История первая
Задача: В инженерной компании никак не удавалось укомплектовать отдел под два проекта. Оклад нормальный, средний по отрасли. Люди приходят на собеседование с техническим директором. Затем выходят на работу и уходят с конфликтом в течение одной-двух недель. Всю работу «тянут» двое сотрудников, которые при должности начальников отдела выполняют в том числе и всю работу исполнителей..
Анализ:
После разговора с сотрудниками выяснилось, что на собеседовании технический директор красочно расписывает перспективы и сообщает каждому соискателю, что это место временное, а дальше именно его поставят начальником отдела вместо того, что есть. Этот момент изначально вызывал конфликты между сотрудниками, т.к. принятые сотрудники не хотели подчиняться существующим начальникам отделов, тем более, что тех. директор сразу давал им множественные поручения напрямую, через голову начальника отдела.
Следующим фактором массового увольнения становились именно эти поручения. Количество рабочих сообщений только за ночное нерабочее время составляло более десяти. При этом многие поручения были взаимоисключающие. Сотрудники не выдерживали хаотичной работы под руководством «генератора идей» и уходили в стрессе, хлопнув дверью.
Решение:
В результате анализа работы технического директора также были выявлены факты многочисленных растрат. Фактически деньги на осуществление проектов почти закончились, а срок сдачи был превышен. Работы же было еще очень много. Генеральный директор принял решение расстаться с техническим директором и зафиксировать убытки, сосредоточившись на более прибыльном направлении, возглавив его самостоятельно.
История вторая
Задача: У одного успешного предпринимателя возник конфликт с дочерью. Умная девушка, занимающаяся научными разработками, обратилась к своему отцу с просьбой вложиться в её проект. Бизнесмен отказал с формулировкой: «ты один раз столкнешься с трудностями и бросишь». В пылу личных обид между отцом и дочерью, жена бизнесмена (она же и мама девушки) обратилась за объективной оценкой.
Анализ: После беседы с девушкой выяснилось, что она очень тревожная, чуткая и сильно реагирует на стресс, погружаясь в себя. При этом она глубокий исследователь и тема её разработок очень интересна и перспективна.
Результат:
Я сделала вывод, что она действительно может отказаться от попыток продолжать заниматься бизнесом при сложностях, которые возникают при его становлении. Не желательно самостоятельное предпринимательство: уровень стресса будет для нее запредельный.
При этом есть возможность открыть компанию, если она будет курировать именно свои разработки. А функции управления, переговоров, финансы, зону максимального стресса, возьмет на себя приглашенный опытный руководитель.
История третья
Задача: Заместитель начальника кадровой службы на железной дороге одну неделю из четырех лежала в больнице. На это время ее обязанности распределялись на подчиненных. Это было неудобно всем.
Анализ:
Выяснилось, что зам. начальника была очень ответственной, но с низким порогом к стрессу. Необходимость вступать в конфликт, общение с руководителями и особенно селекторные совещания, где могли критиковать в довольно прямолинейной, если не сказать грубой форме, — все это приводило к скачкам давления, а со временем все сильнее разрушало здоровье хорошего сотрудника.
Решение:
Очевидно, что сотрудник ценный, ответственный, вдумчивый. Женщина с радостью перешла в отдел охраны труда, где в ее обязанности входят работа со статистикой и бумагами в тихом кабинете. Уверена, что тут она будет на своем месте.
Никто из подчиненных руководителя кадровой службы не проявил желания занять место его заместителя. Поэтому был приглашен опытный в кадровом деле специалист с экстравертивным характером и отличными коммуникативными навыками.
История четвертая
Задача: У нового владельца агропредприятия нарастал конфликт с руководителем одного из отдела. Общее непонимание мешало полноценной работе предприятия.
Анализ:
Руководитель отдела проработал на предприятии больше тридцати лет и привык годами работать по образцу, который ввел прежний владелец, у которого был требовательный и авторитарный стиль управления. На совещании старый владелец мог запустить отчетом в лицо сотруднику, допустившему ошибку.
Новые владельцы, крупный столичный холдинг, сразу же начали вводить новые методы и порядки. Руководитель отдела вошел в жесткую конфронтацию, раз за разом приходя на совещания со старыми формами отчетов, настаивая на своей правоте в ситуации, когда просили другие данные и действия. К сожалению, он оказался не способен перестроиться под новые требования. Более того, не хотел ничего менять.
Решение:
Так как руководитель не шёл навстречу новым задачам и отказывался работать по-другому, а также не хотел подстраиваться под новый тип руководства, владельцем было принято решение расстаться с сотрудником.
Руководитель доработал до выхода на пенсию (ему оставалось меньше года). Был выбран человек из его отдела, который вместо него ходил на совещание во избежание конфликтов, готовил необходимые отчеты и понимал, что нужно владельцам, а также наладивший с ним прекрасные рабочие отношения.Руководитель отдела же за это время передал полностью передал дела своему подчиненному, который после его ухода занял его место.
История пятая
Задача: После окончания декретного отпуска женщина вышла на работу в бухгалтерию. Однако её место оказалось занято сотрудницей, которая прекрасно справлялась с обязанностями. Главный бухгалтер не хотела с ней расставаться. Необходимо было найти место для вышедшей из декрета женщины.
Анализ:
Во время разговора молодая женщина проявила себя мегаактивным, позитивным и немного даже шумным человеком. Было удивительно, что такой яркий и экстраверсивный человек мог работать в бухгалтерии. Оказалось, что она открыта новому и не держится за должность бухгалтера, на которой она проработала совсем немного до выхода в декрет.
Решение:
Ей было предложено место в отделе продаж, там как раз не хватало людей. Она согласилась. Решение оказалось очень удачным: она стремительно наладила сбыт на своем участке, могла часами звонить и разговаривать по телефону. Не уставала и даже получала удовольствие.
Когда через год в другую компанию ушла руководительница отдела продаж, никто из сотрудников не решился взять на себя такую ответственность возглавлять отдел. А бывший бухгалтер, которая расцвела на новой должности и честно, говоря, всколыхнула это «болото», была достаточно смелой, чтобы согласиться стать руководителем.
Она перестроила систему бонусов, повысила мотивацию менеджеров, находила время на разъезды, чтобы контролировать работу мерчендайзеров, легко общалась с руководителями и бизнесом. А также наладила продажи не только через ИП, с которыми она работала на месте менеджера по продажам, но и через крупные сети. Продажи вышли на новый уровень.
Резюме:
Все эти инциденты в историях случились из-за недостаточного понимания руководителем того, как действовать с такими сотрудниками. Если бы он обладал знаниями в области профайлинга, решение проблем могло бы быть быстрым и эффективным.
Часть 1. И единственная…
____________________________________________________________________
Продолжая, я хотела бы рассказать о различных психологических типах сотрудников, которые непременно присутствуют в каждом коллективе.
Глава 1. Истероидный психотип
Истероидный сотрудник: Как управлять сложными личностями в организации
В любой организации можно встретить различные типы сотрудников, но одним из наиболее сложных для управления является истероидный сотрудник. Это индивидуал, который часто проявляет эмоциональную нестабильность, драматизирует обычные ситуации, и часто создает напряженные моменты в коллективе. В этой статье мы рассмотрим, как управлять истероидным сотрудником и как минимизировать негативное влияние на организацию.
Что такое истероидный сотрудник?
Истероидный сотрудник — это человек, который склонен к чрезмерной эмоциональной реакции на различные ситуации. Он может быстро переходить от радости к гневу или от эйфории к унынию. Такие сотрудники могут привлекать внимание к своим проблемам, часто жалуясь на то, что с ними обращаются несправедливо или что они не получают достаточного признания. Они могут быстро переутомляться и выгорать от большого количества задач и контроля со стороны руководства.
Характеристики истероидного сотрудника:
— Эмоциональная нестабильность: Истероидный сотрудник может реагировать слишком сильно на мелкие проблемы или конфликты, что создает напряженную атмосферу в коллективе.
— Драматизация событий: Они часто преувеличивают серьезность ситуации или делают ее более сложной, чем она на самом деле является.
— Постоянное внимание к себе: Истероидные сотрудники часто стремятся к тому, чтобы быть в центре внимания, и могут использовать различные способы, чтобы привлечь его, включая жалобы, скандалы или драматические выходки.
— Сложное восприятие критики: Они могут реагировать на любую форму критики с переживаниями и обидами, вместо того чтобы использовать ее для самосовершенствования.
Как управлять истероидным сотрудником?
Управление истероидным сотрудником требует терпения, понимания и эмпатии. Вот несколько стратегий, которые могут помочь в этом процессе:
— Создайте устойчивую рабочую среду: Обеспечьте четкие правила поведения и ожидания от сотрудников. Это поможет снизить чувство неопределенности и даст возможность истероидному сотруднику чувствовать себя более уверенно.
— Обучение навыкам эмоционального интеллекта: Помогите сотруднику развивать навыки саморегуляции, управления эмоциями и эффективного общения. Это может быть достигнуто через тренинги, коучинг или консультации с психологом.
— Предоставьте обратную связь: Обратная связь должна быть эмоциональной, для людей данного типа очень важны эмоции и похвала за хорошо выполненную работу.
— Будьте эмпатичными: Постарайтесь понять причины эмоциональной нестабильности сотрудника и показать ему свою поддержку. Будьте дружелюбны и готовы помочь ему решить проблемы.
— Установите границы: Важно установить границы в отношениях с истероидным сотрудником и не допускать его поведение, которое может негативно сказаться на работе коллектива.
Истероидные сотрудники могут представлять вызов для управления, но с правильным подходом они также могут стать ценными членами команды. Важно помнить, что каждый сотрудник уникален, и требует индивидуального подхода. С помощью эмпатии, терпения и понимания вы можете помочь истероидному сотруднику преодолеть его проблемы и стать более продуктивным и уравновешенным членом коллектива.
Факторы мотивации:
— Признание: Истероиды очень ценят похвалу и признание своих заслуг.
— Внимание: Им важно, чтобы их идеи были услышаны и приняты во внимание.
— Возможность самовыражения: Истероиды хотят иметь возможность проявить свою креативность и лидерские качества.
— Конкуренция: Они любят соревноваться и добиваться лучших результатов.
Факторы демотивации:
— Игнорирование: Истероиды очень болезненно переносят невнимание к своей персоне.
— Критика: Они остро реагируют на критику в свой адрес, даже если она конструктивна.
— Рутинная работа: Истероиды быстро скучают от однообразной работы.
— Отсутствие контроля: Им сложно работать без четких инструкций и контроля со стороны.
Перспективы роста:
— Руководящие должности: Истероиды могут стать успешными руководителями благодаря своим лидерским качествам и умению мотивировать людей.
— Творческие профессии: Они могут реализовать свой творческий потенциал в сфере искусства, рекламы, PR и т. д.
— Предпринимательство: Истероиды могут стать успешными предпринимателями благодаря своей амбициозности и креативности.
Рекомендации для работодателей:
— Поощряйте и хвалите истероидных сотрудников.
— Дайте им возможность проявить себя и реализовать свои идеи.
— Предоставьте им возможность карьерного роста.
Бесплатный фрагмент закончился.
Купите книгу, чтобы продолжить чтение.