электронная
108
печатная A5
399
12+
Новый менеджмент. Часть 2

Бесплатный фрагмент - Новый менеджмент. Часть 2

Объем:
148 стр.
Возрастное ограничение:
12+
ISBN:
978-5-4498-6137-5
электронная
от 108
печатная A5
от 399

Второе издание «Русского менеджмента» (в 9 книгах) гармонично включает в себя классический и новый менеджмент.

Рис. 1. Второе издание «Русского менеджмента» в 9 книгах.

Пока выгоднее всего его приобретать в формате первых 5 томов собрания сочинений и лучше всего в магазине издательства Ридеро (так будет дешевле).

«Новый менеджмент» — это центральная книга серии с одноименным названием «Новый менеджмент», она предлагает читателю новые инструменты менеджмента для теоретического освоения и практического использования.

Серия «Новый менеджмент» является продолжением серии книг «Русский менеджмент» и содержит развитие идей, впервые представленных в «русском менеджменте».

В книге «Русский менеджмент» новые подходы и концепции, которые предлагает автор, представлены в виде перечня независимых статей, бессистемно. Они предлагаются читателю в помощь для выполнения задания этой книги, представленного в разделе «Реферат для топ-менеджера».

И хотя в книге «Новый менеджмент» многие из этих публикаций представлены без особых изменений, автор приложил максимум усилий для того, чтобы построить некоторое подобие системы, в которой читатель смог бы увидеть очертания будущего нового менеджмента.

Эта книга (в трех частях) — вторая из серии «Новый менеджмент». Первой была книга «Стратегическое управление персоналом».

Вся серия будет содержать некоторое количество практикумов как для продолжения освоения теории нового менеджмента, так и для тренировки в использовании принципиально нового.

Аннотация

Так получилось, что у меня руки долго не доходили до продолжения книги «Новый менеджмент». И вот только сейчас, когда я завершаю свое первое собрание сочинений, вернулся к старым планам.

И что я обнаружил — что вторая часть книги «Новый менеджмент», оказывается, написана и достаточно подробно.

Но расскажу по порядку, как так получилось.

В последние годы я проводил практикумы по менеджменту для руководителей и специалистов области в институте повышения квалификации АПК нашего региона, а также для руководителей коммерческих фирм.

Для облегчения работы себе и слушателям я решил выпустить второе издание «Русского менеджмента», оно получилось в 9 книгах (8 книга в 2 самостоятельных частях).

Но в процессе подготовки второго издания, а также на занятиях со слушателями, я стал активно вводить элементы нового менеджмента, да так активно, что второе издание «Русского менеджмента» оказалось гармоничным синтезом классического и нового менеджмента. В первых 5 томах собрания сочинений издано уже третье издание (оно вышло в 5 книгах)., т.о., новый менеджмент уже серьезно потеснил классическую теорию управления.

Ниже я представлю отрывки из второго издания, которые раскрывают тему «Функции управления в новом менеджменте». Но рекомендую читателю не мелочиться и, пока тома собрания сочинений продаются примерно в 2 раза дешевле книг второго издания, приобрести первые 5 томов.

Об авторе

Автор — директор консультационной фирмы «КЦ «Русский менеджмент», к.т.н., консультант по управлению, автор более 50 статей по менеджменту в профильных журналах, автор более 50 книг: «Сказки для топ-менеджеров», «Три менеджмента в одном флаконе», «Русский менеджмент», «Стратегическое управление персоналом», «Стратегические секреты консультанта» и др., в 2012 — 2017 гг. (до окончания проекта) член жюри конкурса в номинации «Лучшая корпоративная стратегия», где принимали участие крупнейшие компании страны — МТС, Северсталь, Уралкалий и др.

Краткое содержание

Предисловие: Менеджмент — что нового?

Вместо введения — Кто станет лидером в ближайшие 50 лет?

Книга 1. Пять новых менеджмент-концепций.

Часть 2. Новое видение функций управления

Часть 3. Некоторые специальные функции управления в новом менеджменте

Приложения

Что дальше?

Тренинги от автора

Глава 1. Стратегическое планирование в новом менеджменте

Глава 2. Организация в новом менеджменте

Глава 3. Мотивация в новом менеджменте

Глава 4. Контроль и взаимопроникновение функций управление в новом менеджменте

Глава 5. Коммуникация в новом менеджменте

6. Принятие решений в новом менеджменте

Предисловие к 1 части: менеджмент — что нового?

Новый менеджмент — тихая революция

С экранах телевизоров, на научных конференциях и экономических форумов нам рассказывают про очередную техническую революцию, которую принесли нам информационные технологии. Действительно это так.

Но наряду с этим в научном управлении постепенно накапливались новые знания. И сегодня можно говорить о том, что количественные изменения (накопление новых управленческих знаний) уже вполне достаточны, чтобы отразиться на качественных изменениях — формировании новых парадигм управления, и здесь, как мне представляется, влияние информационных изменений не так значительно.

Итак, завершается накопление критической массы новых знаний в сфере менеджмента. Самое время представить читателю новый менеджмент, выполнить обоснование, что такой новый менеджмент имеет право на жизнь.
Спрашивается почему, будучи поборником классического подхода в менеджменте, я решил, что пришло время серьезных изменений, и чего будут касаться эти изменения?

Вижу 7 крупных изменений, которые дают такое обоснование.

1. Подход на уровне «микро». То есть рассмотрение управленческой теории и практики на «микроуровне». (К слову, по этой теме завершаю книгу по воспитанию воли. Другой пример — это применение Алгоритма решения изобретательских задач — АРИЗ в принятии управленческих решений.)

2. Универсальность подходов — вторая особенность. Если первый пункт значительно усложняет усвоение нового менеджмента, то второй — облегчает. Примеры — применение одной технологии стратегического менеджмента для разных объектов управления.

3. Третий момент вроде бы не новый — использование в менеджменте знаний из прилегающих к нему наук. Однако при более близком знакомстве понимаешь — что это другой более глубокий уровень заимствования. Пример — использование персонального менеджмента в практике управления персоналом.
4. Четвертый момент, обусловленный разделением труда, можно назвать «индивидуализация подходов в менеджменте». Этот подход противоположен существующей сегодня «вертикали власти в менеджменте» — когда из стратегии фирмы вытекают стратегии функциональных областей. Например, целесообразно рассматривать совершенно независимо стратегию фирмы и стратегию в отношении к персоналу.

Этот подход, в свою очередь, требует согласования «управленческих индивидуальностей»

Например, согласование стратегии новой карьеры, стратегии фирмы и стратегического управления персоналом.
5. Следующий момент — это принципиально новые подходы, такие, как война за таланты.

6. Активное использование «специальных функций управления» (например, маркетинга) в общем менеджменте. А также новое наполнение содержания специальных функций управления (например, управление фирмой-покупателем со стороны продавца — поставщика).

7. Использование систематизированного подхода там, где еще относительно недавно было единодушное мнение, что такого рода деятельность может исходить только из интуиции или озарения. Первый шаг в этом направлении был сделан уже давно русскими учеными, предложившими АРИЗ. Сегодня речь идет еще и о систематизированном подходе к предпринимательству.

Питер Друкер, цитаты из которого я с удовольствием использую к некоторым разделам этой книги, в одной из последних своих работ описывает задачи менеджмента, которые нужно будет решить в XXI веке. Пришло время нам с вами начать эти задачи решать.

Часть 2. Новое видение функций управления

Рис. 2. Серия из 3 частей (в трех книгах).

Глава 1. Стратегическое планирование в новом менеджменте

Согласование корпоративных стратегий

Рис. 3. Серия из 10 практикумов по стратегии фирмы.

Любозн. гендир — И что нового нас ждет на стезе планирования? Чем планирование в «Новом менеджменте» будет отличаться от старого?

Автор — При перечислении нового я отметил «индивидуализацию подходов в менеджменте». Например, в отношении стандартного рынка покупателей традиционных продуктов фирмы компания разрабатывает свою корпоративную стратегию.

Но точно также, с учетом новых реалий, компании нужно разработать корпоративную стратегию на новом для себя рынке — рынке вакансий.

Рис. 4. Серия из 10 практикумов по стратегии фирмы на рынке вакансий.

И вот уже две самостоятельных стратегии, которые могут противоречить друг другу. И потому появляется задача согласования «индивидуальных стратегий».

Любозн. гендир — А есть какие-нибудь бонусы от такой двойной работы?

Автор — Обязательно! Для разработки стратегии на обычном рынке и на рынке вакансий применяется одна и та же технология. По этой причине, практикумы по стратегии фирмы на привычном рынке и на рынке вакансий в собрании сочинений, я объединил и представил общими книгами в 16 — 19 томах.

Но обычный рынок действительно уже привычен. Потому ниже представлена центральная статья о рынке вакансий.

Как сварить правильный СУП

стратегическое управление персоналом

Несколько лет назад директор компании (компания является мировым лидером) — наш старый клиент сказал, что хотел бы провести исследование лояльности своего персонала. Так как тема была не «нашей», я ответил примерно так: «С начала 2009 года мы проводим только один НИОКР в год в силу трудоемкости любой новой разработки. Потому пока я не берусь за этот заказ, но потихоньку буду собирать материал по теме лояльности персонала, это облегчит выполнение работы, когда придет для нее время». Как и обещал, материал собирать я начал, но время никак не приходило…

Тема управления персоналом будет актуальной всегда. А поскольку изменения во внешней среде только нарастают, особенно актуальными становятся стратегические инструменты управления, среди которых стратегическое управление персоналом (СУП) занимает важное место.

Однако — что такое стратегическое управление персоналом, и с чем его едят, вернее как именно строится такая стратегия? Это один из непростых вопросов, которые предполагается рассмотреть.

Другая проблема, тесно связанная с первой — это текущее управление персоналом. Здесь, казалось бы, все ясно. Однако концепции текущего управления персоналом сменяются в последнее время достаточно быстро. Что ждать от теоретиков в ближайшее время? Попробуем разобраться. Тем более, что стратегическое управление без текущего, как свадьба без невесты.

Как варить СУП? Сущность стратегического управления персоналом

Классический рецепт

В классическом подходе стратегическое управление персоналом рассматривается как одна из функциональных стратегий, вытекающих из стратегии корпоративной (либо из стратегии бизнес-направления).

Классическая технология разработки стратегии компании в отношении рынка покупателя предполагает такие шаги:

• Анализ потенциала компании (обычно завершается выведением списка сильных и слабых сторон).

• Анализ внешнего окружения (обычно завершается выведением списка опасностей и возможностей на рынке).

• Приведение в соответствие потенциала фирмы и рынка (обычно через SWOT-анализ), где результатом является группа стратегических решений.

• Приведение группы стратегических решений в систему — выведение стратегии.

• Проведение «стратегического аудита» — проверки стратегических решений на достижение долговременных конкурентных преимуществ.

• Разработка мероприятий по реализации стратегии.

При этом, строится пирамида стратегий: из корпоративной стратегии выводятся стратегии бизнес-направлений (если они есть). Затем для каждого бизнес-направления (БН) выводятся соответствующие функциональные стратегии — ФС (хотя часто стратегия БН и ФС выводятся одновременно, по уровню ФС могут быть даже выше стратегий бизнес-направлений).

Среди ФС особое значение имеют стратегии в отношении персонала, стратегия маркетинга, стратегия НИОКР и стратегия производства, которые в свою очередь подвергаются дальнейшей детализации (например — из стратегии маркетинга (стратегии позиционирования) вытекают стратегии 4Р — продукта, продвижения, распределения, ценообразования) и т. д.

Итак, в классическом подходе, когда объектом действий являются потребители, функциональная стратегия в отношении к персоналу выводится из стратегии корпоративной (либо стратегии БН).

Новая точка зрения на СУП

Во время выполнения одного из упражнений цикла тренингов «Формирование творческой команды» (который я проводил для регионального лидера — поставщика металла на промышленные предприятия) участник тренинга (зам. директора по персоналу) озвучила свою важную цель. «Я хотела бы, — сказала она, — не просто закрыть важные вакансии, но добиться того, чтобы эти вакансии заняли лучшие специалисты, которые есть сегодня на нашем рынке».

Новый подход — это необычная точка зрения, согласно которой персонал компании рассматривается как некая неуправляемая «среда персонала», в отношении к которой нужно развивать самостоятельную корпоративную стратегию.

Чтобы лучше объяснить, насколько это серьезное изменение взгляда на персонал, использую «космическую» метафору.

Сначала центром солнечной системы считалась неподвижная Земля. Затем была предложена модель с Солнцем как центром нашей солнечной системы.

Примерно также революционно в новой концепции предлагаю изменить взгляд на управление персоналом и, в частности, на стратегическое управление персоналом, которое рассматриваю не как рядовую функциональную стратегию, а как корпоративную стратегию в отношении неуправляемой «среды персонала». В общепринятой системе — центр «внутренней вселенной компании» — менеджмент, вокруг которого «крутятся подчиненные». В новой системе — главным центром (своеобразным солнцем, если использовать метафору из астрономии) является отдельная личность — работник компании (какую бы должность он не занимал), а менеджмент разных уровней «вращается» вокруг этой личности.

Рис. 5. Все крутятся вокруг работника — он «центр вселенной» в организации.

Варим новый СУП. Рецепт разработки стратегии управления персоналом

То, как вижу разработку стратегии управления персоналом — СУП, я частично описал ранее. Однако каюсь — в первом варианте я допустил ошибку, предполагая, что при анализе «среды персонала», опасности и возможности, используемые для выведения стратегии, следует искать только в среде персонала. Сейчас я вношу соответствующую поправку, представляя несколько исправленный вариант своего видения этого процесса.

Что меняется при разработке стратегии в отношении к персоналу как неуправляемой переменной?

Технология остается такой же. Сначала выводится стратегия корпоративная (см. представленный выше алгоритм) — она предполагает также анализ потенциала компании и анализ внешней среды и т. д. С одной особенностью — объектом действий такой стратегии является не покупатель, а персонал. И конкурентная борьба идет за персонал — за привлечение и удержание лучших.

И уже из этой корпоративной стратегии в отношении к персоналу вытекают ФС. Например, стратегия НИОКР.

Приведу условный пример для сравнения двух корпоративных стратегий одной и той же компании.

Пусть, при выведении корпоративной стратегии в отношении к покупателям одно из принятых стратегических решений (составляющих стратегию) было усиление направления разработки новых продуктов. Тогда ФС в отношении к персоналу может быть, например, повышение квалификации существующего персонала, привлечение с рынка лучших специалистов и т. п.

Если же мы разрабатываем корпоративную стратегию в отношении к персоналу, то стратегическим решением (составляющим стратегию управления персоналом в рамках новой концепции) может быть создание лучших условий для раскрытия творческого потенциала работников.

Вытекающая ФС в сфере НИОКР может включать в себя, в таком случае, усиление деятельности по разработке новых продуктов компании, но только если такое действие приведет к лучшему раскрытию потенциала работников различных подразделений.

Очевидно, что если у компании появляется не одна, а, как минимум несколько корпоративных стратегий (в отношении к покупателям, к персоналу), в результате должна поменяться технология стратегического управления в целом.

Спрашивается, как в приведенном примере зам. директора по персоналу добиться поставленной цели? — Разработать и реализовать соответствующую стратегию в отношении «среды персонала», учитывая сильные и слабые стороны своей компании и опасности и возможности, существующие на меняющемся рынке.

Разгоняем облака. Управление «внешней средой» работника для реализации его личной карьеры

При разработке стратегического управления персоналом есть свои особенности. Главная в том, что «среда персонала» состоит не из серой массы похожих друг на друга людей, а, напротив, каждый человек, составляющий эту «среду персонала», имеет свою индивидуальную активную стратегию. Рассмотрим, как нужно учитывать эту особенность.

Написание данного параграфа статьи мне значительно облегчила публикация, вышедшая относительно недавно в международном сообществе менеджеров Е-хеcutive, за что я благодарен ее автору — Светлане Бергер.

Здесь я отмечу только некоторые моменты, в которых мы чисто технически расходимся с автором статьи в небольшом количестве вопросов.

Каждый отдельный человек компании имеет индивидуальный взгляд на свою жизненную стратегию карьеры. Это, соглашаюсь с автором указанной статьи, нужно обязательно учитывать, чтобы достичь целей привлечения, удержания и высокой мотивации лучших кадров.

Бесплатный фрагмент закончился.
Купите книгу, чтобы продолжить чтение.
электронная
от 108
печатная A5
от 399