Бесплатный фрагмент - Настоящий тренинг. Наставничество

ОБ АВТОРЕ

Матвеев Роман Николаевич.

7 лет посвятил работе в розничных магазинах «Связной» и «Эльдорадо» в должности продавца, универсального продавца-кассира, старшего продавца, наставника, директора по продажам.

Всегда был лидером продаж на любой торговой точке. Претендовал на звание «Реальный продавец». Неоднократно входил в ТОП лучших продавцов по результатам продаж и качеству обслуживания Клиентов в рейтингах компаний. Награжден знаком отличия «Лучшие из лучших». В качестве подтверждения глубоких знаний товаров получил свидетельство «Специалист по технике» в учебном центре компании «Связной».

Работал наставником на тренерской торговой точке и обучал новых сотрудников компании «Связной». За идеи в этой области награжден дипломом «Есть идея» из рук владельца компании Максима Ноготкова.

Более 5 лет работал с наставниками в компании "ДНС", участвуя в построении и развитии системы наставничества.

Электронная почта: digitalteacher@yandex.ru

ВСТУПЛЕНИЕ

Здравствуйте, уважаемый читатель! Перед вами уникальный материал. Найти по теме наставничества качественную и систематизированную информацию трудно. При этом технология наставничества может сослужить отличную службу вашей организации.

Судите сами. Тренинги по продажам проводятся почти в каждой торговой компании. Порой продавцы учатся у настоящих гуру, но далеко не всегда это приносит реальную пользу заказчикам обучения, кроме затрат времени и денег. Финансовый выхлоп даже от самых лучших тренингов минимальный. Причина того кроется в многообразных сложностях обучения взрослых людей. Конечно все решаемо. Проблема, которую можно решить за деньги, не проблема, а задача. Да, потребуются вложения времени, финансов и сил со стороны организации. Но задача решаемая.

Первому способу посвящен «Настоящий тренинг Продаж». Он подходит, если в организации относительно низкая текучесть персонала и новые сотрудники появляются в подразделениях продаж относительно редко. Тогда эффективнее обучать их стандартам работы с Клиентами с помощью корпоративного тренера, обязательно создав необходимые условия для последующего применения полученных умений в рабочей практике.

Второму способу посвящена эта книга — «Настоящий тренинг Наставничество». В ней достаточно подробно описано то, как обучать руководителей отделов продаж технологии наставничества. Здесь вы найдете подробную программу тренинга, несколько индивидуальных пост-тренингов, экзамен на проверку соответствия наставников требуемой квалификации и систему контроля работы бизнес-процесса наставничества в подразделениях.

Этот способ решения описанной задачи лучше подходит в ситуации, когда в компании значительная текучесть продавцов и в отделы продаж регулярно приходят новички, которыми должны заниматься руководители. Особенно если в компании нет корпоративного учебного центра по выпуску готовых к продажам бойцов. Для этого и существует технология наставничества.

Помимо снижения затрат на обучение нового персонала, при правильном подходе организация получает и другие преимущества. Это ускорение обучения новых сотрудников и максимально быстрый их выход на требуемый уровень продаж по количеству и, что не менее важно, по качеству. Порой подобного эффекта чрезвычайно трудно добиться через обучение с помощью корпоративного тренера и даже целого учебного центра. Тем более, что после такого обучения все равно необходим контроль на местах за соблюдением стандартов работы с Клиентами. Именно эту поддержку сотрудников на местах эффективнее всего организовать с помощью их непосредственных руководителей — наставников. Поэтому ничто не мешает применять оба подхода.

Вот поэтому я и предлагаю вам воспользоваться настоящим тренингом наставничества, который позволит вам вырастить у себя настоящих мастеров своего дела, которые будут уметь передавать новичкам силу своего мастерства.

В чем заключаются преимущества «Настоящего тренинга Наставничества»?

Программа построена на многолетнем личном опыте автора, когда я работал наставником и с наставниками. Это позволит вам сэкономить свое рабочее временя на том, чтобы наработать необходимый материал и создать на его основе не только тренинг, но и пост-тренинги, корпоративный стандарт работы наставника с новичками, экзамен и систему контроля работы наставников.

Программа имеет продуманную структуру и достаточно подробное описание, чтобы вы избежали множества ошибок при самостоятельном проведении подобной работы, что положительно скажется на вашем имидже как тренера.

Программа включает в себя не только тренинг, но и остальные процедуры, необходимые для получения квалифицированных наставников и выполнения ими своей функции, что позволит вам быть полезным для своей организации.

Что включают в себя материалы «Настоящий тренинг Наставничество»?

1.Подробный сценарий тренинга:

+Минимум по два упражнения на актуализацию к каждому учебному модулю.

+Теоретический блок для мини лекции участникам.

+Видео материалы к тренингу.

2.Упражнения на отработку в каждом модуле.

3.Рабочая тетрадь для участников.

4.Два подробно прописанных пост-тренинга с бланками и примерами скриптов.

5.Подробно описанный с бланком оценки экзамен в заключении всей программы обучения!

Чем отличается «Настоящий тренинг Наставничество» от других тренингов?

Не хочется наговаривать на своих коллег. Тем не менее я рискну предположить, что подавляющее большинство тренингов по наставничеству таковыми в общем-то не являются. Акцент в них делается на знакомстве с теоретическим материалом. Например, разбирается, что из себя представляет технология наставничества, какие в ней есть этапы и какие есть особенности обучения взрослой аудитории. Часто подробно обсуждаются вопросы мотивации наставников и почему они должны быть заинтересованы выполнять функцию обучения. Детально рассматривается план-график обучения новичков. Что лукавить, я и сам первые свои тренинги по наставничеству проводил таким образом.

Встречаются на рынке различные тренинговые компании, которые могут разработать тренинг специально для Вашей компании. Это очень хорошо, если бы не одно «но». Цены на такие решения обычно начинаются от 150 000 рублей. При том нет никакой гарантии, что на выходе Вы получите продукт, существенно отличающийся от псевдо тренингов по гораздо более низкой цене.

И вот перед Вами мой вариант решения. Не буду скрывать, что я написал эту книгу в том числе из корыстных целей. И Вас может мучать вполне логичный вопрос. А не специально ли я ругаю конкурентов? Может я делаю это ради наживы, а сам хочу продать ничем не отличающийся от них продукт?

Признаюсь, что такой соблазн на рынке информационных технологий есть всегда и у каждого. Согласен с теми, кто считает, что нельзя плохо отзываться о своих конкурентах. Я тоже не собираюсь этого делать. Я просто озвучил свое мнение. Вы сами легко можете проверить его. Скорей всего Вы уже и сами столкнулись с описанной мною ситуацией.

И хотя я и правда хочу заработать денег, но у меня есть четкое понимание, что всех денег не заработать. Мне хочется большего.

Я хочу, чтобы тренЕры были тренИрами. Если Вы не читали мою книгу «ТренИрские шрамы», то прочитайте скорей, чтобы понимать, что это значит. Я хочу быть полезным не только для своей организации, но и для гораздо более широкого бизнес-окружения. У меня несть желание быть проводником и участником формирования более совершенного бизнес-обучения. А деньги — сопутствующий этому эффект, с помощью которого и можно оценить уровень своей полезности.

Именно поэтому я буду чрезвычайно благодарен не только Вашим покупкам. Они показывают степень востребованности моих продуктов и труда. Еще больше радости принесет мне ваша обратная связь, предложения и комментарии. Пишите их мне на почту digitalteacher@yandex.ru.

ВНИМАНИЕ!

Текст книги не отредактирован, поэтому в нем могут быть грамматические и стилистические ошибки.

Если вы окажитесь недовольны приобретенными материалами «Настоящий тренинг Наставничество», то обратитесь ко мне, и я лично свяжусь с вами, чтобы обсудить и договориться о том, как решить сложившуюся ситуацию.

Для этого напишите мне на электронную почту digitalteacher@yandex.ru. Тема письма «Настоящий тренинг Наставничество. Рекламация».

А теперь пора знакомиться с «Настоящим тренингом Наставничества».

ЭКСПРЕСС-ПЛАН РАБОТЫ НАСТАВНИКА

Материалы высылаются участникам заранее до тренинга для предварительного ознакомления.

ПЛАНЫ-ГРАФИКИ ДЛЯ НОВИЧКОВ

Материалы высылаются заранее до тренинга для предварительного ознакомления наставниками. План-график и план изучения товарной группы выдается новичкам в первый рабочий день.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА «НАСТАВНИЧЕСТВО»

Аудитория:

Руководители отделов продаж (розничных магазинов) и ведущие специалисты, которых привлекают к наставничеству.

Ситуации, в которых тренинг может быть полезен:

Низкая результативность работы отделов продаж из-за недостаточной квалификации их руководителей в деле передачи новичкам технологии продаж (приведения работы подчиненных к Стандартам работы с Клиентами).

Регулярный прием на работу большого числа новых сотрудников без успешного опыта в продажах.

Внедрение в организации системы наставничества.

Продолжительность: один день (370 минут без учета перерывов).

Формат: навыковый тренинг.

Оптимальное количество участников: от 6 до 12 человек.

Цель тренинга:

Повысить квалификацию участников до требуемого уровня по передаче другим сотрудникам технологии управления продажей основного товара, аксессуаров и дополнительных услуг с учетом интересов Клиентов для увеличения конверсии, среднего чека и повторных покупок.

Достижение цели тренинга проверяется с помощью приема квалификационного экзамена, на котором проверяется то, насколько участники овладели инструментами с тренинга.

Основной результат тренинга:

Участники узнают и попробуют на практике инструменты и техники, которые они будут оценивать для себя, как новые и полезные для своей рабочей практики.

Содержание тренинга — участники узнают и попробуют на практике:

— Методы позитивного мышления при адаптации новичков.

— Мотивирование на изменение поведения.

— Обучающая обратная связь.

— Развивающая обратная связь.

Рекомендации по внедрению тренинга, достижению его цели и повышению продаж новых сотрудников:

На рабочем месте сотрудников необходимо создать среду для применения ими инструментов с тренинга и/или замотивировать их на самостоятельную выработку новых умений и навыков.

Для создания мотивирующей среды, позволяющей сформировать необходимые умения, важно использовать экзамен, на котором участники должны будут продемонстрировать необходимый уровень владения инструментами с тренинга. Последствия за успешное прохождение экзамена должны быть такими, которые достаточно важны для сотрудников. Для новых руководителей это может быть один из обязательных критериев успешного прохождения испытательного срока. А для сотрудников, уже прошедших испытательный срок, успешная сдача экзамена может быть необходимой для получения и подтверждения квалификационной категории, от которой зависит уровень их заработной платы.

МОДУЛЬ №1. ВСТУПЛЕНИЕ. НАЧАЛО ГРУППОВОЙ РАБОТЫ

Результат: Участники приняли правила тренинга и сформулировали образ результата для себя.

Время: 20 минут.

Формат: работа с группой.

Материалы: рабочие тетради, флипчарт.

Ход:

Тренер приветствует участников и коротко рассказывает о себе.

Я рад приветствовать вас сегодня. Нам предстоит разобраться в такой интересной и полезной технологии, как наставничество. Овладев и применяя ее на практике, вы сможете добиться от сотрудников своих магазинов успешной и эффективной работы.

Тренер предлагает участникам представиться и рассказать о своих ожиданиях от тренинга.

Ложные ожидания, то есть те вопросы, которые не предусмотрено осветить в ходе тренинга, сразу комментируются и выносятся за рамки тренинга. Как вариант, тренер может предложить записать этот вопрос в общий список ожиданий и вернуться к его обсуждению, если останется время по окончанию тренинга и участникам группы он будет интересен. Иначе тренер предлагает обсудить его после тренинга в индивидуальном формате.

Остальные ожидания при необходимости уточняются и записываются на листе флипчарта, чтобы вернуться к ним в конце тренинга и проверить, выполнены ли они.

Тренер вводит правила тренинга.

Чтобы наше обучение прошло успешно есть ряд простых, но важных правил. Давайте познакомимся с ними. Эти правила перечислены у вас в рабочих тетрадях. Зачитайте их по одному, и я их объясню.

Желающие из числа группы зачитывает первое правило «Общение на Ты».

Давайте сразу определимся, как мы будем обращаться друг к другу. Надо ли кого-то называть по имени и отчеству? Тогда мы будем обращаться к друг другу на «ты» и по имени.

Следующее правило.

Желающий из числа группы зачитывает второе правило «Телефоны на беззвучном режиме».

Чтобы нас не отвлекали телефоны во время обучения, выключите их, пожалуйста, или поставьте на беззвучный режим. Давайте сразу договоримся, что во время обучения мы не пользуемся телефонами. Если вам поступает срочный звонок или вопрос, решение которого вы не можете отложить до перерыва, то просто молча встаете, выходите из аудитории и потом так же возвращаетесь. Но прошу не злоупотреблять этим послаблением. Очень важно сконцентрировать свое внимание на материале тренинга. Согласны?

Следующее правило.

Желающий из числа группы зачитывает правило «Закрытая группа».

После обучения всегда хочется рассказать о том, что здесь происходило. Это можно и даже нужно делать. Но при этом нельзя называть конкретных имен, кто именно, что сказал и сделал. Это важно для того, чтобы вы не опасались активно высказываться и принимать участие во всех заданиях. Вы можете смело это делать. Ведь тренинг — это не оценочная процедура. Вас здесь никто не оценивает и не расскажет о том, что вы говорили и какие ошибки делали. Я не буду специальным образом контролировать соблюдение этого правила. Но вы сами должны понять и принять его. Это позволит вам успешно обучаться именно здесь и сейчас. Итак, когда будете рассказывать о тренинге, то делайте это без имен. Договорились?

Следующее правило.

Желающий из числа группы зачитывает правило «Быть вовремя».

У нас будут короткие перерывы и перерыв на обед. Нужно будет своевременно с них возвращаться, чтобы никого не задерживать. Нужно ли нам ввести какое-либо последствие, которое будет стимулировать нас не опаздывать?

Если группа говорит, что последствие нужно, то с ней обсуждаются возможные варианты и принимаются один или несколько на выбор. Если группа заявляет, что сможет соблюдать дисциплину, то тренер дополнительно оговаривает, что если правило будет нарушено хотя бы один раз, то он вернется к обсуждению последствий.

Следующее правило.

Желающий из числа группы зачитывает правило «Активное участие».

Согласно этому правилу, нельзя будет отказаться от участия в каком-либо упражнении. Поэтому я хочу спросить, есть ли среди вас те, кто считает, что может не захотеть принимать участия в каком-то упражнении? Если есть, то поднимите руку.

Если есть сомневающиеся, то им задаются дополнительные вопросы о том, в какого рода упражнениях они могут не захотеть принять участие и почему? Если упражнений, которых опасаются участники, не предусмотрено программой, то тренер информирует их об этом и уточняет, готовы ли они в этом случае принимать участие в остальных упражнениях?

Если есть те, кто говорит о своей неготовности принимать участие в ролевых играх и подобных заданиях, которые фактически являются способом обучения на тренинге, то тренер информирует их об этом, и говорит, что тренинг — это как раз то место и время, когда в безопасных для себя условиях можно будет опробовать новые для себя инструменты. Если участник все равно не принимает правило, то тренер говорит ему о том, что в этом случае ему нецелесообразно принимать участие в тренинге, так как без активного участия тренинг будет бесполезен для него, и чтобы он не терял время, ему предлагается покинуть группу.

После согласия всех участников принимать активное участие во всех упражнениях, тренер дополняет правило.

Активно участвовать нужно не просто так, а ради определенного результата. В связи с этим у меня к вам еще вопрос. Скажите, а какой результат для себя вы хотите получить по итогу тренинга?

Желающие высказываются. При необходимости лист со списком ожиданий дополняется.

Очень важно нацелить себя на конкретный результат. Ведь он очень сильно зависит от вас. Поэтому я хочу дополнить правило «активного участия». Наша задача на сегодня получить на тренинге новые для себя инструменты, применимые и полезные в вашей рабочей практике. Поэтому, если вам чего-то будет не понятно, спрашивайте, фиксируйте информацию в ваших рабочих тетрадях. Работайте активно для достижения своего результата.

Перед тем, как начать, есть ли у вас какие-то вопросы?

Если есть, то тренер коротко отвечает.

Тогда начинаем.

МОДУЛЬ №2. ВСТУПЛЕНИЕ. МОТИВАЦИЯ НА ОБУЧЕНИЕ

УПРАЖНЕНИЕ «СНЕЖИНКА» (ВАРИАНТ №1)

Результат: Участниками сделаны выводы о том, что наставничество — это технология руководства новыми сотрудниками, которая позволяет передать им стандарты работ и корпоративную культуру для последующей успешной работы.

Результат: Участниками сделаны выводы о преимуществах наставничества для себя лично.

Время: 20 минут.

Формат: группа х тренер, групповое обсуждение.

Материалы: рабочие тетради, видеоролик «Создание топора вручную» и «Простоквашено».

Бизнес-мостик:

В жизни мы сталкиваемся с наставничеством с раннего детства. Одним из первых наших наставников можно считать воспитателя детского сада. Сейчас мы вернемся в детский сад и с помощью этого упражнения обсудим и придем к общему пониманию того, что такое наставничество, зачем оно нужно и в чем его выгоды для нас.

Ход:

Тренер раздает участникам группы по листу бумаги. После этого он говорит, что необходимо выполнять задание от тренера так, как вы его поймете. Тренер просит сложить лист пополам и оторвать угол. И так еще несколько раз. Тренер просит развернуть получившиеся поделки и найти одинаковые.

Обсуждение:

Почему так получилось? Как вы думаете, как это упражнение связано с темой наставничества? Что такое наставничество? Зачем оно нужно? В чем его преимущества для самих наставников?

УПРАЖНЕНИЕ «САМОЛЕТИКИ» (ВАРИАНТ №2)

Время: 20 минут.

Формат: группа х тренер, групповое обсуждение.

Материалы: рабочие тетради, видеоролик «Создание топора вручную» и «Простоквашено».

Бизнес-мостик:

В жизни мы сталкиваемся с наставничеством с раннего детства. Одним из первых наших наставников можно считать воспитателя детского сада. Сейчас мы вернемся в детский сад и с помощью этого упражнения обсудим и придем к общему пониманию того, что такое наставничество, зачем оно нужно и в чем его выгоды для нас.

Ход:

Тренер раздает участникам группы по листу бумаги. После этого он говорит, что необходимо им необходимо сделать самолетики пока его не будет. И уходит. После возвращения он просит найти самолетики, которые идентичны тому, который он хотел получить.

Схема изготовления самолетика, по которой тренер заранее делает свой самолетик, но не показывает его до самого конца выполнения упражнения, представлена на рисунке №1.

Обсуждение:

Почему так получилось? Как вы думаете, как это упражнение связано с темой наставничества? Что такое наставничество? Зачем оно нужно? В чем его преимущества для самих наставников?

ОБЩЕЕ ВЫВОДЫ ПО УПРАЖНЕНИЯМ НА АКТУАЛИЗАЦИЮ ДЛЯ ВАРИАНТОВ №1 И №2

После ответов участников тренер формулирует общие выводы.

Тренер показывает видео ролик «Создание топора вручную» и комментирует его.

В древности одной из самых важных профессий была профессия кузнеца. Так вот наставничество и кузнечное дело во многом похожи. Например, процедура изготовления хорошего топора очень схожа с технологией получения успешного сотрудника.

Перед тем, как приступить к изготовлению предмета кузнец подготавливает заготовку. Он очищает ее от брака, так как в противном случае он проявится позже и испортит предмет. Так и наставник перед тем как учить проводит для новичка адаптацию, чтобы подготовить его к последующему обучению и работе.

Затем кузнец разогревает заготовку, так как с холодным железом невозможно работать. Так и в наставничестве новичка необходимо замотивировать на изменение своего поведения, чтобы он хотел обучаться новому и менять свое поведение.

После этого кузнец приступает к ковке. Он многократно бьет по разогретой до красна заготовки, чтобы придать ей нужную форму. Тоже самое делает и наставник, когда многократно повторяет с новичком одни и те же действия, пока они не перейдут на уровень умений.

Последний этап кузнечного дела — это закалка, когда кузнец то разогревает предмет до высокой температуры, то резко его охлаждает. От этого предмет становится прочным. Наставник после обучения новичка занимается его воспитанием и добивается того, что сотрудник начинает действовать правильно уже самостоятельно без постоянного дополнительного контроля процесса со стороны руководителя.