Бесплатный фрагмент - Как нанять лучших сотрудников

Личность человека

Кто такой хороший сотрудник?

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Долго занимаясь этим вопросом, я выделил четыре основных критерия:

— первый — человек может сделать работу, на которую он рассматривается. То есть ему хватает знания, образования, опыта, личностных качеств, здоровья. Живет он там, где надо, вид у него такой, какой надо, дикция у него такая, какая надо, и т. д. и т. п. — он может сделать эту работу;

— второй критерий — он хочет делать именно эту работу. Амбициозному человеку предложим такую работу, где есть простор для реализации его амбиций.

Но человек, который может и хочет еще не хороший работник;

— третье — управляемость и совместимость. Здесь очень важно, чтобы человек вписался в ту конкретную среду, где ему предстоит работать. Чтобы он мог работать с этим руководителем. Чтобы он был управляемый.

Бывают люди, которых постоянно заносит. Трудно работать с такими. Бывают люди, которые искаженно, плохо понимают, то, что им говорится. Это все равно, что вы едете на машине, нажимаете на тормоз, а машина не понимает вашей команды. Представляете, к чему это может привести!

Наконец, в каждой компании есть какая-то своя корпоративная культура, свои групповые нормы поведения, и если человек по своим взглядам, по своему характеру, модели деятельности, вписывается в эту систему групповых норм поведения, он приживется. Если нет — коллектив его отторгнет. Он будет не совместим со средой и значит не сможет быть хорошим работником;

— четвертый критерий в разных отраслях имеет разное значение, но всегда важен — это безопасность.

Александр Литягин, президент HRC:

В Москве есть пять тысяч коммерческих директоров, но из них только сто делают большие продажи, не сопоставимые с продажами, которые делают все остальные четыре тысячи девятьсот. То есть продавцов много, менеджеров по персоналу очень много, секретарей очень много, рекламщиков, писателей очень много, но есть лишь десять или один, которые действительно того стоят. Все остальное — это, в общем-то, пустое, это люди, которые себя не нашли, люди, которые еще не выросли. И как раз выискивание этого золотого песка, бесконечное промывание — очень нужный процесс.

Какова психология хорошего сотрудника?

Николай Иванович Козлов, психолог, основатель и директор Центра практической психологии «Синтон», писатель:

Я сформулировал бы парадоксальное утверждение: «У хорошего сотрудника, руководителя или подчинённого — психологии нет». Что я имею в виду? Прикиньте, когда начинают говорить о психологических особенностях людей, например, в профессиональном спорте? В первую очередь тогда, когда понимают, что в спортсмене может что-то сломаться. Когда хорошо подготовленный спортсмен стабильно показывает высокие результаты — это естественно. Но вот он, при всей великолепной подготовке и нормальном самочувствии, вдруг стал допускать сбои. И еще сбои. В чем дело?! Врач осматривает: все нормально, функциональных отклонений нет. Тренер и массажист видят: тело в полном порядке. Но — проиграл слабейшему. Но — сошел с дистанции. В чем дело?! Видимо, причина — в психологии спортсмена: в неадекватных притязаниях или заниженной самооценке, повышенной тревожности или психической травме… Все эти причины объединяет одно: все они не дают нормально работать. И тогда зовут психолога.

Повторю: психолога зовут тогда, когда у человека появляется психология и начинает мешать ему работать. Потому что, если она не мешает ему качественно работать, кто будет просто так, зазря платить деньги психологу?

Это кажется парадоксом, но в работе хорошо сделанного предприятия и во взаимодействии его профессионально подготовленных сотрудников психологических моментов нет, как нет их у компьютера или счетной машинки. Хороший сотрудник работает как качественная машина. У него нет «настроений», точнее, у него всегда настроение то, которое нужно, а именно спокойное, светлое, рабочее, энергичное. У него нет темперамента. Он обычно бодрый сангвиник, но если нужно подождать и не дергаться — он будет спокойным флегматиком, а когда нужно взорваться — пожалуйста, он холерик. У хорошего сотрудника нет характера. У него характер любой. У него нет обид. У него есть — понимание, а это уже не эмоция, а деловой, конструктивный подход. Ну какой характер у официанта в элитном ресторане? Как только у него появится «характер», его просто уволят. И правильно сделают: на работе от него требуется не демонстрация его характера, а понимание политики руководства и качественное обслуживание клиентов.

Но бывает и по-другому, и, как правило, все обстоит оченьпо-другому на предприятиях, где рабочих отношений — нет. Известно, какое психологическое мастерство высочайшего класса требуется от руководителя при работе в женском коллективе, где сотрудницы не всегда работают, но всегда отношаются. Также, если у работника трудный характер, просто так с ним не договоришься: при общении с ним требуется психология. А если это работник вышколенный (читай: «прошедший хорошую школу»), с ним все просто: у него характера нет. Руководитель отдал распоряжение, распоряжение выполнено, руководителю доложили. Какая тут психология?

Рабочие отношения и психология — несовместимы, и на работе, чем меньше психологии — тем лучше.

С другой стороны, именно для того, чтобы сделать предприятие, где отношения — по-настоящему рабочие, где сотрудники заняты делом, а не отношаются между собой и с вами, от руководителя требуется настоящее, практическое владение прикладной психологией.

А если обратить внимание на кандидатов, прошедших тренинги личностного роста?

Николай Иванович Козлов, психолог, основатель и директор центра практической психологии «Синтон»:

Тренинги личностного роста хороши, но я не рискнул бы взять человека после прохождения одного, пусть самого лучшего тренинга. По крайней мере, большинство распространенных сейчас тренингов такой надежности не дают. Тренинг хорош другим, а именно возможностью экспресс-диагностики: наблюдение за взаимодействием людей в тренинговой группе, когда они находятся в очень живом взаимодействии, как в жизни, дает замечательные результаты. Иногда за полчаса, за сорок минут тренинга человек становится виден как на ладони. Нужно просто привлечь специалиста, который разбирается в людях, который умеет чувствовать их, который умеет в них «впрыгивать».

С другой стороны, в настоящее время получают все большее распространение не традиционные тренинги личностного роста, а специализированные тренинги деловой направленности, например, под конкретные задачи формирования личности адекватного сотрудника или с задачей отобрать среди множества кандидатов самых перспективных. Такие тренинги — рекомендую от души.

В частности, мои тренинги делают с людьми великолепные вещи, и я не назвал бы это пустой рекламой ровно потому, что к себе на работу я никогда не возьму сотрудника, который не прошел разработанный у нас в Центре тренинг «Дистанция». «Дистанция» людей «делает», она реально дает вышколенных сотрудников. Невозможно представить, например, чтобы два дистантника между собой не договорились. Более того, невозможно, чтобы дистантник интриговал, злословил, ругался, конфликтовал, возмущался. Он уже приучен к тому, что каждая эмоция должна быть адресна и целесообразна. Если он на работе — он работает, и если ему даешь распоряжение, то можешь быть уверен, что в назначенный срок он доложит о его исполнении, а не расскажет об ужасных обстоятельствах, которые одни во всем и виноваты…

С другой стороны, если человек «Дистанцию» не проходит, с ее требованиями не справляется, то это тоже хорошая информация: значит, этот человек, как сотрудник, нам не подходит.

Можно ли каким-то сильно развитым качеством характера или личности перекрыть недостаток других качеств

Виталий Булавин, руководитель Школы менеджеров «Арсенал», тренер:

Есть такая идея, она применима в более «точных» науках, — например, в термодинамике. Там существуют так называемые критерии или числа, связывающие вместе несколько переменных. Поток жидкости в трубопроводе будет плавным, при одной скорости, и бурным, при другой. Но если увеличить диаметр трубы, или нагреть жидкость, то он снова станет плавным, при этой увеличенной скорости. Это — четкий и точный закон, не имеющий исключений. В отношении «человековедения» этот подход применим только отчасти, и в гораздо более сложном виде. Самые известные варианты его применения — например, возможность добиться чего-то или за счет ума, креативности, или за счет волевых усилий. Но не всё можно компенсировать. И приоритет всегда у того, чьи данные просто лучше, — именно те, которые нужны.

Макшанов Сергей Иванович, управляющий группой компаний «Институт тренинга» и ОРБ Санкт-Петербурга, доктор психологических наук:

Существование компенсаторных отношений между различными личностными характеристиками — хорошо известный эффект. Однако при этом возникает вопрос «Зачем?». Мне очень нравится пословица руководителя одной московской компании. Он говорит: «Заяц будет честным, но штангу не поднимет». Поэтому если нам нужно поднимать штангу, не нужно привлекать честного зайца, пусть он занимается инкассацией, ревизионной работой, где его честность будет востребована. Тогда и заяц будет удовлетворен, и мы. Сотрудник должен работать на том месте, где он может приносить максимальную пользу клиенту и организации.

Значит, определяем качество характера наиболее нужное в данной работе?

Виталий Булавин, руководитель Школы менеджеров «Арсенал», тренер:

Интересный пример рассказала Мэрилин Аткинсон. Она консультировала одну авиакомпанию, которая работала достаточно грамотно, но имела большое количество жалоб. Они провели исследование, поняли, какие люди нужны, после чего провели отбор. Всем претендентам предлагалось выступить перед аудиторией с каким-то словом. А перед незнакомыми людьми выступать всегда не слишком комфортно. Кто-то робел, кто-тосмущался, кто-то не смущался. Соответственно слушателипо-разному реагировали на выступления. Кто-то сочувствовал, кто-то сопереживал, кто-то относился к выступлениям индифферентно.

Так вот, задачей эксперимента было отобрать не тех, кто лучше выступил, а тех, кто каким-то образом реагировал. И в этой авиакомпании на работу с клиентами были отобраны люди, которые реагировали поддерживающим образом. И дела стали идти лучше.

Это яркий пример как может быть устроена процедура отбора при правильно определённом критерии.

А какое соотношение позитивного и негативного опыта должен иметь человек?

Макшанов Сергей Иванович, управляющий группой компаний «Институт тренинга» и ОРБ Санкт-Петербурга, доктор психологических наук:

Сложно ответить на этот вопрос с помощью цифр. Вспомним поговорку Петра I, что за одного битого двух небитых дают — она имеет под собой очень серьезное основание. У «битого» человека вырабатывается более реалистичное отношение к жизни, он научается держать удар. Конечно, в опыте должно быть преобладание позитива, успеха, но при этом, человек должен знать цену и трудным событиям, когда нужно терпеть, когда нужно держать удар, когда нужно работать на сверхусилии, даже не имея абсолютной уверенности в успехе.

Какая есть связь между счастьем в семейной жизни и успешностью на работе?

Григорий Крамской, директор психологического центра «Команда»:

100%-ная связь. Чем удачливее семейная жизнь, тем больше срок успешности работы. Чем менее удачна семейная и личная жизнь, тем ярче может гореть звезда на работе при коротком периоде горения. Если у человека нет семьи, он выжимается быстрее, особенно если всего себя отдаёт работе.

Каков профиль менеджера коммерческой фирмы?

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Первое качество: скорее всего это должен быть человек умный, смышленый, способный к быстрому эффективному усваиванию информации. Потому что в меняющихся условиях только такой человек может быть эффективным. Если у человека эта чёрточка есть, то он автоматически будет иметь хороший кругозор.

Второе качество: у человека должно быть чутьё на деньги. Человек понимает выгоду, чувствует выгоду, видит её. Он не видит ничего плохого в том, чтобы делать деньги. Он считает это высоко этичным занятием.

Третье качество: это должен быть порядочный человек. Потому что в бизнесе непорядочный человек долго не проживёт. Есть, конечно, какие-то исключения, но обычно непорядочность менеджера не способствует долголетию в бизнесе.

Владельцы бизнеса, предприниматели заметно отличаются от наёмных сотрудников. Может, полезно принимать на работу бывших бизнесменов?

Виталий Булавин, руководитель Школы менеджеров «Арсенал», тренер:

Человек, который имел свободу владельца бизнеса, даже понимая, что эта свобода ему сейчас нехороша — чаще всего считает её большей ценностью, чем остальное. И даже принимая новые условия, внутри себя он сопротивляется. В этом смысле он плохой работник. Хотя качества надёжности и ответственности за бизнес повышаются — «отравление свободой» чаще перевешивает. Также владелец бизнеса всегда стремится максимизировать свои доходы, а при найме бывшего владельца — его доходы стремятся минимизировать, что ему не нравится. Разумеется, есть и исключения.

Александр Паникин, основатель компании «Панинтер»:

С моей точки зрения психологически лучше принимать на работу человека, который далек от того, чтобы стать большой самостоятельной фигурой. Если у человека бывают какие-топорывы, более высокие стремления, нужно понимать, что он может разрушать существующую схему. У бывшего предпринимателя больше энергии, которая может быть разрушительной для данной должности.

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Компании более подозрительно относятся к тем, кто был владельцем или совладельцем бизнеса. Все-такипредприниматель — это особый тип человека, он скорее будет меньше получать, но будет чувствовать себя независимым откого-либо.

Емельянов Евгений Николаевич, президент Консалтинг-центра «Шаг», кандидат психологических наук:

Более опасный сотрудник, по моему ощущению — тот, который хочет стать владельцем своего бизнеса, еще не попробовав этого. А те, кто уже были владельцами, и так или иначе ушли от этого, по нашим впечатлениям часто бывают отличными сотрудниками. Потому что именно примерка «себя на бизнес» помогла им уточнить уровень притязаний. И хотя оказалось, что свой бизнес, в общем-то — не их дело, они получили такой ценный опыт, которого не имеют многие другие.

Можно ли убедить человека, чтобы он попробовал заняться новой деятельностью, если нам кажется, что у него должно получиться?

Хухрев Игорь Анатольевич, руководитель кадрового агентства «Анкор»:

Если он нейтрален и ему всё равно, чем заниматься, то я должен затратить время на адаптацию, на обучение. А вдруг он потом скажет, что ему неинтересно, что он не хочет дальше работать?

Если я считаю, что он склонен к этому виду деятельности, а он считает что не склонен, то как же я смогу его убедить, если он упёрся и отказывается?

Для меня такие меры тоже кажутся опасными.

С точки зрения сотрудника: как стать лучшим?

Александр Литягин, президент HRC:

Как правило, очень важно — правильный вуз. Если, например, я хочу быть финансовым директором, то и вуз соответствующий должен окончить — финансовую академию или экономический в МГУ. Потом я должен попробовать пробиться в большую шестерку, (сейчас четверку!), там поработать три года. Потом если там я не останусь или меня не оставят, я уже пойду работать в какую-нибудь малоизвестную компанию на позицию финансового директора или в известную на позицию помощника, а потом уже стану финансовым директором с деньгами в три-пятьтысяч долларов и выше. Задачка решается очень просто за десять лет. Но кем? Таких людей остаются уже единицы.

Какие люди склонны вести за собой людей со старого места работы на новое?

Виталий Булавин, руководитель Школы менеджеров «Арсенал», тренер:

Те, кто больше ориентирован на избежание неудач, предпочитает минимизировать риски, те, кому спокойнее работать со старыми, проверенными коллегами. Но также и те, кто нашел «идеальных» партнеров, идеальных членов команды, и ценит это почти как успех нового проекта.

Григорий Крамской, директор психологического центра «Команда»:

Руководители, которые ценят конкретные кадры и которым не важно, что будет делать человек, а важно кто именно будет делать. Большинство руководителей стараются взять с собой на новое место работы свою команду — надёжных, возможно проверенных десятилетиями сотрудников. Обычно это 3–5 человек.

Технология отбора: Как искать и распознавать лучших?

Как определить характер человека?

Григорий Крамской, директор психологического центра «Команда»:

В кадровой работе я бы избегал оценки человека просто так. Нет смысла вычислять, какой он. Надо вычислять какой он по отношению к заданным параметрам: к этой работе, к этому начальнику, к этим задачам, к этим условиям. Просто рассказать о человеке всё — надо 2,5 — 3 часа собеседований, используя некоторые виды тестов, но зачем? Я считаю, что здесь надо исходить из целей работодателя.

Как распознать по разговору профессионала?

Хухрев Игорь Анатольевич, руководитель кадрового агентства «Анкор»:

Профессионал с удовольствием работает. Ему важно получать удовольствие от работы. Я не могу сказать какие-то мелкие подробности, но вы всегда это обнаружите, даже почувствуете, когда столкнетесь с человеком. Я чувствую это, и работодатель это чувствует, если ему это важно.

Какой способ получить информацию о человеке самый простой?

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Ну, скажем так, есть основные три меры:

— анализ его биографии, анализ послужного списка. Действительно, читая резюме человека, читая его биографию, я иногда многое могу сказать о человеке;

— второе — это собеседование. Собеседование или сумма нескольких собеседований может продолжаться даже 10 часов…

и, наконец, третий способ:

— проверка отзывов.

А самый быстрый способ?

Макшанов Сергей Иванович, управляющий группой компаний «Институт тренинга» и ОРБ Санкт-Петербурга, доктор психологических наук:

Возможно в какой-то момент точные «быстрые» способы будут обнаружены. На сегодняшний день мы не располагаем данными по надежным экспресс-методам оценки комплексных характеристик личности (индивидуальные ценности, система отношений и т.д.). Хотя, смотря что считать «быстро-медленно». Мы исходим из того, что наиболее адекватным является последовательный путь понимания того, что представляет собой данный претендент как личность и профессионал. Для наиболее точного результата — требуется два-три дня плюс, естественно, внимательное и участливое наблюдение за испытанием, которое проходит претендент в рамках испытательного срока. Ну, а хорошо понять человека — это всё-таки три месяца.

Какие черты характера можно с уверенностью определить в человеке за короткое время?

Макшанов Сергей Иванович, управляющий группой компаний «Институт тренинга» и ОРБ Санкт-Петербурга, доктор психологических наук:

Некоторые особенности психических процессов, значимых для профессиональной деятельности — характеристики отдельных процессов — памяти, внимания, особенности восприятия человека. Можно измерить его флюидный интеллект, который не является тем, что принято называть IQ. С высокой степенью надежности можно измерить свойства нервной системы: силу, устойчивость, подвижность. И с гораздо меньшей точностью, также в пределах 2–3 часов, можно получить информацию, которая характеризует некоторые особенности волевой сферы претендента: настойчивость, самообладание, устойчивость к стрессу, инициативность, самостоятельность.

А если использовать психологические тесты?

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Когда я в 1989 году сделал поворот в своей карьере и попытался стать профессиональным рекрутером, у меня была идея, что правильный и точный подбор персонала — обязательно подбор с применением тестов. В то время я уже около трех лет интересовался психологией и тестами, и мне казалось, если как следует в этом направлении поработать, то что-то будет. Мы первым делом решили: а) создать базу данных кандидатов и б) создать систему тестов для оценки отбора.

В апреле 1990 года, примерно через год, когда наше подразделение уже понемножку работало, я приехал в офис ведущей хэдхантерской фирмы мира. Встречаюсь с двумя опытными американскими хэдхантерами. Конкурента они во мне никакого не видят — экзотика, из России. И они охотно отвечают мне на все вопросы. Ну, я задаю вопрос: «Скажите пожалуйста, а какими тестами вы пользуетесь для оценки персонала при отборе?» Для меня было совершенно очевидно, что у них есть свои тесты.

Они посмотрели на меня немножечко сочувственно, как на папуаса, и говорят:

«Валерий, представьте себе: мы ищем человека на должностьвице-президента компании. И что, мы его как студента посадим за компьютер, чтобы он тестировался? Или дадим ему какие-тоанкеты, которые он должен будет заполнять? Это в принципе невозможно».

Тестами можно пользоваться при оценке сотрудников низшего и среднего звена.

Какими тестами нужно пользоваться, а какими не нужно?

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

В советских вузах в основном вооружали теми тестами, которые для практики отбора персонала в принципе не годятся. То, что разработано в СССР годилось для больничной психологии — это, когда у человека психологические проблемы и он ждет от психолога помощи. Естественно, он заинтересован помочь психологу разобраться. Естественно, он будет достаточно открыт, честен, откровенен. А когда такой же самый тест, допустим, «16 личностных факторов», пытаются применять в работе кадровых служб, это методически неправильно. Я могу прикинуться ведомым и могу прикинуться лидером, здесь можно манипулировать результатом. И хотя психологи у нас говорят, что есть блоки на контроль истинности, как-то не очень в это верится.

А как же мы заставим человека рассказать о своих недостатках?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Опыт моих многочисленных собеседований с кандидатами (около 35000) подсказал несколько нестандартных ходов. Задайте кандидату наводящий вопрос:

«Как вы считаете, бывают ли люди без недостатков?» Получив ответ на это вопрос, задайте следующий: «Самокритичны ли вы?». И получив утвердительный ответ на этот вопрос, имея на это полное право, задайте вопрос: «Какие недостатки вы видите в себе?» Если человек отказался ответить на этот вопрос, упростите ему задачу, спросив: «За что критиковали вас на прежних местах работы?». Или спросите: «Какие недостатки вы раньше в себе видели и смогли преодолеть их?».

Есть и другой подход к проблеме. Сразу без предисловий попросите кандидата назвать равное число положительных и отрицательных качеств, которые он видит в себе.

А что могут рассказать внешние признаки?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Походка человека характеризует его энергичность, готовность к действиям. Тихо идущий человек с задранным носом — величав и спесив, идущий короткими протяжными шагами — ленив по натуре, вращающий плечами много думает о себе.

Большой шаг отличает великодушных и прилежных людей, короткий — злопамятных и вздорных.

Рукопожатие является хорошим ориентиром энергичности, решительности.

Стиль одежды говорит о культуре, современности человека (это коррелирует и с бизнесом).

Длинные руки указывают на храбрость и разум, короткие — у праздных и плохо обучаемых людей.

Длинные пальцы рук выделяют способных, искусных, мудрых и меланхоличных особ, короткие пухлые пальцы часто выдают вороватых и глупых людей.

Ухоженность рук показывает деликатность, способность уделять внимание мелочам, большое число украшений на руках — признак жеманства.

Манеры поведения — лучший способ соотнести человека с корпоративной культурой организации, мысленно «вписать» его в реальный коллектив.

Женщина без макияжа (да простят меня женщины) может оказаться, к несчастью, общей низкой культуры, ограниченной, но неприхотливой, нетребовательной и исполнительной.

Грязная мужская обувь (без прощения) — признак неделикатности (иногда — хамства), верхоглядства, нежелания заниматься мелочами.

Грубый голос отражает влюбчивость, склонность к роскоши, а тихий — у льстивых и лукавых людей.

Кто много смеётся — имеет легкий характер, но не умеет «держать язык за зубами».

Что можно определить по лицу?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Правила физиогномики достаточно сложны в определении характера человека и требуют достаточных навыков, но для тех, кто хочет совершенствовать себя в этой области, пригодятся следующие подсказки:

• красивые губы говорят о красивой душе человека, изъяны в форме губ говорят об изъянах в характере;

• большие ушные раковины — хорошая память;

• длинный подбородок — болтун, завистливый, льстивый человек, квадратный — хороший характер, храбрый человек, острый подбородок — признак хорошо развитой речи;

• острый нос — сердитый, возможно, злой человек, толстый и круглый нос — влюбчивый, узкие ноздри — глупый человек;

• большой широкий рот — смелый, мужественный и любящий роскошь, узкий и маленький — тихий, скромный, боязливый человек;

• большой лоб — медлительный, ленивый (возможно, лживый), но смелый, малый лоб — глупый и непостоянный человек;

• красные глаза — у сердитых и горячных людей;

Какая черта лица наиболее ярко отражает характер человека?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Губы!!! Это моё самое большое жизненное открытие!

Студентом первокурсником в «Записях для себя» писателя В. В. Вересаева я прочитал удивительные строки: «Глаза — зеркало души. Какой вздор! Глаза — обманчивая маска, глаза — ширмы, скрывающие душу. Зеркало души — губы. И хотите узнать душу человека, глядите на его губы.» Дальше писатель дал подробное описание соответствия губ и характера человека. На протяжении 35-ти лет я наблюдаю за людьми и всё больше убеждаюсь в правоте этих слов! Начните своё наблюдения с близких и знакомых вам людей. Несколько месяцев тренировок и вы получите сильнейший инструмент в познании характеров незнакомых вам людей. Чем красивее губы человека, тем лучше его характер. Слишком полные или слишком узкие губы, накинутая верхняя губа или оттопыренная нижняя со 100% гарантией говорят об изъянах в характере. Остальное вы найдёте в собрании сочинений В. В. Вересаева и учебниках по физиогномике.

Как отсортировать нечестных или неадекватных?

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Владимир Малешин, мой коллега придумал такой тестик, дающий человеку двадцать иностранных слов. Ну допустим: инвестиция, интервенция, инфрострация, еще что-то и человеку предлагается отметить те слова, которые ему встречались не объясняя их смысл. Человек, который старается надуть щеки, человек, который не адекватен по какой-то причине, ответит на большее количество слов, чем их реально существует. Он растолкует даже те слова, которые выдумал Владимир Малёшин, которые нигде нельзя было встретить. Можно ли применить такой тест? Почему нет! Он тоже дополнит профиль человека какой-тоотдельной чёрточкой.

Какие приметы выдают ложь собеседника?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Нервозность поведения, учащенный пульс на висках, испарина на лбу или на верхней губе, затруднение дыхания, сужение зрачков, учащенное моргание, изменение тембра голоса, покраснение (побледнение) кожи лица и шеи.

Психологи отмечают, что во время беседы виновный человек:

• немногословен;

• сдерживает себя при ответах на вопросы;

• оказывает противодействие собеседнику при выяснении фактов и обстоятельств по обсуждаемому вопросу;

• выдает себя невербальными признаками.

Как отличить в разговоре ложь от обычного волнения?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Имея хорошую наблюдательность и достаточный практический навык (мой личный опыт — свыше 30 тысяч проведенных собеседований), это можно с достаточной степенью уверенности определить по следующим признакам:

• перед ответом начинает ёрзать на стуле, меняет позу, напрягается;

• паузы перед ответом становятся длиннее;

• у него пересыхает в горле, приходится чаще сглатывать слюну;

• появляется нерешительность в высказываниях;

• взгляд бегает, он вспоминает ответы на предыдущие вопросы;

• ответы становятся односложными;

• все чаще фразы «точно не помню», «кажется» и т.п.;

• раздражительность в ответ на «неудобный» вопрос;

• ответ вопросом на вопрос;

• просьба пояснить очевидный вопрос для выигрыша времени;

• нежелание отвечать на конкретный вопрос.

Какие вопросы на собеседовании помогают установить контакт с собеседником?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Кем вы мечтали стать в детстве?

За что вы любите свою работу?

Что отличает вас от других людей?

Какие качества в человеке вы цените больше всего?

Что для вас в жизни дороже всего?

Какими качествами должен обладать идеальный начальник?

Что вы считаете главным достижением вашей жизни?

Какими личными качествами вы можете гордиться?

Что вас выводит из себя?

Как вести себя с разными типами собеседников?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

С болтуном сразу определить регламент встречи: дать ему возможность рассказать о себе в течение 5–7 минут, а дальше перейти в режим вопросов-ответов, оставляя за собой право вежливо перебивать собеседника просьбами отвечать на конкретный вопрос, не давая растекаться «мыслям по древу»!

С молчуном найдите возможность «растопить лёд» собеседника сближающими вопросами, помогайте наводящими вопросами, дайте возможность в начале беседы рассказать о себе. Поговорите о его семье, увлечениях, планах и т. п.

С тихоней надо помочь создать доверительную атмосферу, поддержать его дух позитивными высказываниями о его достижениях, задавать короткие односложные вопросы, помочь укрепить веру в себя.

С «важной птицей» не заискивать! Вести беседу ровным, уверенным тоном, как с любым другим кандидатом. Избегать критики в общении, расспросить, каким образом он достигает таких успехов и что мог бы предложить компании в случае своего прихода.

С незаинтересованным собеседником долго не тратить время, возможно, он приехал из любопытства или на разведку и не имеет серьезных планов на трудоустройство у вас. Но если он оказался интересен для вас, расспросите его о работе, расспросите о круге его интересов, ведите себя в беседе как с молчуном.

С бахвалом уметь находить контраргументы в беседе, используя приемы «да-но», «возможно-но», использоватьвопросы-ловушки типа: Вы самокритичный человек?

Как отличить человека деятельного от бездельника?

Николай Иванович Козлов, психолог, основатель и директор Центра практической психологии «Синтон», писатель:

Как их определяли в русских народных сказках, притчах? Сажали за стол! И кто ел быстро, энергично, щи не расплёскивал, у кого ложка попадала в тарелку и в рот — тот деятельный человек. А кто начинал байки травить, и ел дольше всех, вяло, мотая щи на ложку, тех выгоняли: «Смотри, как он ест!». Это были народные и простые средства.

Сегодня опытный руководитель или кадровик смотрит, какая мимика у кандидата — живая или вялая, какие жесты — точные или кривые.

Человек деятельный, наверное, деятельный давно и, наверное, многое уже умеет, а если он был бездеятельным, то он и останется заторможен, неадекватен и прочее. Обычно это очень хорошо видно, по крайней мере, для тех, кто в людях разбираться умеет.

Хухрев Игорь Анатольевич, руководитель кадрового агентства «Анкор»:

Первый признак — они с увлечением говорят о своем деле. Говорят много, долго и подробно. Когда с человеком общаешься, видно — горят у него глаза или нет, в момент когда он говорит о работе. Эмоции очень важная вещь.

Второе — для «людей дела» содержание важнее формы. Хотя бывают исключения, например, если вы работаете в отделе маркетинга или рекламы, то для вас форма иногда очень близка к содержанию, она здесь — рабочий инструмент.

Что должно насторожить на первой встрече с новым кандидатом?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Кроме очевидных вещей (неопрятная одежда, неприятный запах или неухоженные ногти и т.д.), есть много неочевидных, но важных моментов.

1. В беседе человек прикрывает пальцем рот, потирает веко или кончик носа, что в большинстве случаях говорит о его неискренности.

2. Невольно принимает закрытую позу при расспросах о прежней работе, — это сигнал о том, что человек не хочет отвечать на ваш вопрос.

3. Неожиданно краснеет (или бледнеет) перед ответом на вопрос о своих недостатках (к этому не относятся покраснения лица или кожи шеи у женщин, связанные иногда с обычным волнением). Это бывает очень редко, но уж если человек покраснел, — вероятна болезненная реакция на любую критику.

4. Теребит пальцами какие-либо предметы и ёрзает на стуле перед ответом — вы задали человеку неудобный вопрос.

5. Нервничает или отказывается отвечать на вопросы о причинах ухода с прежних мест работы. Следует звонить на эти места работы в поисках причины волнения человека. Вас ждёт много интересного!

6. Если человек опоздал на собеседование более, чем на 10–15 минут, не извинившись при этом, или указал на неубедительные причины задержки. Это говорит о пренебрежении человека к вашей встрече. Это не повод отказать человеку в интервью, но должно насторожить — человека опасно рассматривать на участки работы с большой ответственностью.

7. Если человек в семейном положении одинок в 30-летнем возрасте — эти люди требуют особого подхода. Следует глубоко изучить на собеседовании их внутренний мир. Вероятно, и в коллективе они будут держаться обособленно.

Что указывает на хорошее здоровье человека?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

• Энергичная походка, крепкое рукопожатие;

• бодрый дух, «искорки в глазах»;

• улыбка, приветливость;

• быстрый темп речи;

• здоровый цвет кожи, гладкая кожа на шее;

• хорошее состояние (упругость и блеск) волос;

• отсутствие впадин или мешков под глазами;

• густые брови — признак жизненной энергии;

• большие ушные раковины с хорошо сформированной мочкой — признак долголетия;

• отсутствие красных прожилок и точек на белках глаз;

• заметные «полулуния» на ногтях;

• губы красного цвета, без синюшного оттенка;

Как поступить с кандидатом, не подошедшим по внешним признакам?

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:

Немного цинично рассуждать на эту тему, но профессия рекрутера заставляет «производить примерку» человека к коллективу, реальным условиям работы. Очевидно, что на некоторые должности (протокольный отдел, секретари, менеджеры по сбыту и т.д.) нежелательно принимать людей с теми или иными физическими недостатками.

Как быть в этом случае?

1. Не подавать вида, что вы заметили этот недостаток.

2. Провести беседу в обычном ключе, недолго по времени.

3. Взять паузу на день-другой, не отказывать человеку сразу.

4. Не ссылаться на конкурсные условия подбора.