электронная
50
12+
Кадровое дело: оформление сотрудников

Бесплатный фрагмент - Кадровое дело: оформление сотрудников

Объем:
172 стр.
Возрастное ограничение:
12+
ISBN:
978-5-4483-4464-0

Введение

Кадровые документы относятся к документам по личному составу и подлежат хранению в течение 75 лет. От правильности сведений в кадровых документах зависит оформление пенсий сотрудников. За ненадлежащее ведение кадровой документации российское законодательство предусматривает штрафы для организаций и индивидуальных предпринимателей.

Документированию подлежат все этапы взаимодействия с сотрудниками: приём, кадровое перемещение, отпуска и увольнение. Приёму на работу новых сотрудников предшествует предварительная подготовка в виде ознакомления с документами, подтверждающими образование, опыт работы, состояние здоровья. Следует отметить, что работодатель имеет право запросить у соискателя только определённые документы, предусмотренные трудовым законодательством. В случае положительного решения о приёме происходит ознакомление сотрудника с локальными нормативными актами, заключение трудового договора и издание приказа о приёме на работу. На основании приказа в трудовую книжку и личную карточку нового сотрудника вносится запись о приёме на работу с указанием должности и структурного подразделения.

В процессе работы могут произойти изменения в положении сотрудника: перевод на новую должность, повышение, трудоустройство по совместительству, перевод в другую местность и т. д. В подобных случаях оформляется кадровое перемещение, инициатором которого может выступать сотрудник или работодатель. После согласия заинтересованных сторон издаётся приказ и вносится соответствующая запись в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Процедура увольнения регулируется ст. 77–83 Трудового кодекса Российской Федерации. Самые распространённые основания увольнения сотрудников — по собственному желанию или соглашению сторон. Также нередко необходимость увольнения возникают в связи с внешними обстоятельствами: призывом сотрудника на военную службу, наложением ареста, утратой права доступа к государственно тайне и т. д. Каждое основание подразумевает свои особенности в оформлении документов.

Предлагаемый вашему вниманию справочник «Кадровое дело: оформление сотрудников» раскрывает следующие вопросы:

подготовка и оформление приёма на работу

кадровые перемещения

оформление отпусков

ведение трудовых книжек

увольнение сотрудников

В книге приводятся формы основных кадровых приказов и образцы заполнения трудовых книжек сотрудников. Книга рассчитана на сотрудников кадровых отделов, а также на руководителей, бухгалтеров, менеджеров, индивидуальных предпринимателей и всех, кто совмещает обязанности по кадровому делопроизводству с основной деятельностью.

Раздел 1. Оформление приёма на работу

Глава 1. Предварительная подготовка перед оформлением

Приём на работу нового сотрудника связан с необходимостью проверки личных данных, оформлением определённых документов, и, в ряде случаев, прохождением медицинского осмотра. Работодателю необходимо удостовериться в уровне квалификации и опыте работы претендента на вакансию. Перед тем как приступить к оформлению кадровых документов нужно понимать, что будущий сотрудник соответствует должности: имеет необходимое образование, опыт работы и нормальное состояние здоровья. Эти факты подтверждаются документально — претендент предоставляет в кадровый отдел диплом об образовании, трудовую книжку, медсправку. Уровень компетенции, деловые и личные качества, необходимые для конкретной работы, соответствие требованиям по должности выясняется во время собеседования или конкурса на должность, если таковой предусмотрен.

Направление кандидата на медицинский осмотр в случаях, предусмотренных законодательством

Предварительные медицинские осмотры при трудоустройстве необходимы для определения соответствия состояния здоровья претендента предстоящей работе. Это нужно для снижения риска аварий в связи с человеческим фактором и для предотвращения травм и заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью. Состояние здоровья оценивает специальная медицинская комиссия. Не всем соискателям нужно проходить медосмотр, но только тем, к которым такие требования предъявляет закон. Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Предварительный медицинский осмотр при заключении трудового договора должны проходить:

работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе работа под землёй)

лица моложе 18 лет

работники транспорта

работники пищевой промышленности

работники, деятельность которых связана с общественным питанием и торговлей

работники водопроводных сооружений

работники медицинских учреждений

работники детских учреждений

работники вахтовым методом

люди, устраивающиеся на работы в условиях Крайнего Севера и приравненные к ним местности

спортсмены

судьи

парикмахеры и косметологи

Для того чтобы определить, подлежит ли принимаемый работник (кандидат) по той или иной должности, профессии медицинскому осмотру, нанимателю необходимо свериться с Трудовым кодексом РФ (статья 213), а также с Федеральными законами и Санитарными правилами и нормами для каждой конкретной области работы. Например, требования к прохождению медосмотра работниками вахтовым методом, выдвигает Трудовой кодекс, а требования к прохождению медосмотра сотрудниками таможенных органов Федеральный закон №114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской федерации».

Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Итак, обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет. В остальных случаях необходимо свериться с Трудовым кодексом и законами, регулирующими конкретную сферу деятельности.

Для прохождения медосмотра сотруднику необходимо получить направление от работодателя и обратиться в медицинское учреждение, проводящее подобные осмотры. Предусмотренные статьей 213 ТК РФ медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

Получение от претендента на работу необходимых документов

Работодатель узнаёт необходимые сведения об образовании, предыдущем опыте работы и состоянии здоровья кандидата на вакансию из документов. Часть информации о себе, подтверждённая сотрудником документально, в случае трудоустройства, будет внесена в его личную карточку. Однако работодатель не имеет права требовать от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные законодательством. Следует помнить, что такое требование будет нарушением.

Сотрудник при трудоустройстве в обязательном порядке предъявляет нанимателю только те документы, которые предусмотрены ТК РФ:

документ, удостоверяющий личность; документы воинского учёта (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу)


трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей


диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение этой работы


направление на работу в счёт брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством


индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов)

декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами

При принятии сотрудника на ряд должностей необходимо учитывать, не подвергся ли этот человек дисквалификации в ходе трудовой деятельности на предыдущих местах работы. Понятие дисквалификации содержится в ст. 3.11 Кодекса об административных правонарушениях. Остановимся на этом вопросе подробнее. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права:

занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица


входить в совет директоров (наблюдательный совет)


осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом


осуществлять управление организацией

Административное наказание в виде дисквалификации назначается судом. Дисквалификация устанавливается на срок от 6 месяцев до 3 лет.

Как проверить факт дисквалификации соискателя на должность руководителя? Сделать это можно в реестре дисквалифицированных лиц. Обратите внимание, что информация из реестра дисквалифицированных лиц открыта для ознакомления. Кадровик может взять необходимую информацию по этому вопросу из единой базы, в которую заносятся сведения обо всех гражданах, подвергнутых дисквалификации. Справку из этой базы полагается запросить при приёме на работу руководителя (п. 2 ст. 32.11 КоАП РФ). Справку можно получить в Информационных центрах МВД по местонахождению организации. Фиксированная стоимость справки составляет 1 МРОТ для работодателя. Если за справкой обратится сам претендент в руководители, то Информационный центр окажет ему эту услугу бесплатно.

За приём на работу руководителя без такой справки для кадровика штраф не установлен, тем не менее, её нужно запросить, поскольку если выяснится, что директор подвергся дисквалификации, то штраф для организации составит 100 000 рублей (ст. 14.23 КоАП РФ). С дисквалифицированным лицом организация не вправе заключать трудовой договор и назначать его на должность генерального директора.

В ряде случаев закон устанавливает ограничения на приём на работу лиц, имеющих судимость. С 07.01.2011 в Трудовой кодекс внесены изменения, устанавливающие необходимость предъявлять справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Работодатель имеет право запросить подобную справку при приёме на работу, к выполнению которой по закону не допускаются судимые лица или лица, в отношении которых осуществлялось уголовное преследование у следующих категорий сотрудников:

педагоги и другие лица, осуществляющие деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 351.1 ТК РФ)


авиационный персонал (п. 3 ст. 52 Воздушного кодекса РФ)


сотрудники органов Федеральной службы безопасности (ст. 16 Федерального закона от 03.04.1995 N 40-ФЗ «О Федеральной службе безопасности»)


судебные приставы (ст. 3 Федерального закона от 21.07.1997 N 118-ФЗ «О судебных приставах»)


сотрудники таможенной службы (ст. 7 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»)


сотрудники, обеспечивающие транспортную безопасность (ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 09.02.2007 N 16-ФЗ «О транспортной безопасности»)


работники клиринговых организаций (ст. 6 Федерального закона от 07.02.2011 N 7-ФЗ «О клиринге и клиринговой деятельности»)


лица, обеспечивающие безопасность объектов топливно-энергетического комплекса (ст. 10 Федерального закона от 21.07.2011 N 256-ФЗ «О безопасности объектов топливно-энергетического комплекса»)

За справкой в соответствующие органы обращается сам сотрудник. Работодатель может объяснить ему порядок действий в этом случае. Порядок выдачи справки об отсутствии судимости предусмотрен Административным регламентом Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования. По общему правилу для получения справки работнику нужно подать заявление по форме, приведённой в Приложении N 2 к Административному регламенту, в информационные центры территориальных органов МВД России. Срок получения справки не должен превышать 30 дней с даты регистрации заявления в соответствующем госоргане. Этот срок может быть продлён при необходимости получения дополнительной информации в иных организациях, но не более чем на 30 дней. Справка выдаётся в количестве двух подлинных экземпляров.

На этапе приёма документов работники отдела кадров изучают предъявленные документы и проверяет их подлинность. Если работодатель принимает положительное решение о приёме на работу, то в кадровом отделе снимают с документов копии, затем заверяет их и переносят сведения с документов сотрудника в личную карточку, после чего подлинники документов (паспорта, документа об образовании и др.) возвращают обладателю. Из всех документов только трудовую книжку сотрудник оставляет в отделе кадров.

Выше речь шла о предъявлении обязательных для трудоустройства документов. На практике используются ещё некоторые дополнительные документы. Претендент на вакансию может представить будущему работодателю резюме или рекомендации с предыдущих мест работы, для того чтобы в выгодном свете продемонстрировать свои личные и деловые качества. Резюме составляется в произвольной форме самим соискателем. Кроме персональных данных и сведений о предыдущих местах работы этот документ содержит информацию о навыках, профессиональных и личных качествах соискателя. Рекомендация составляется в произвольной форме предыдущим работодателем. На этом документе должны быть указаны должность и ФИО лица, который его составил. Также рекомендация (или рекомендательное письмо) должны содержать контактные данные этого лица, чтобы можно было проверить достоверность изложенного в них. Работодатель, в свою очередь, может попросить соискателя на вакантную должность заполнить анкету или тесты для выявления соответствия его профессиональных и личностных качеств предстоящей работе. Предоставление и оформление подобных документов не носит обязательный характер и происходит по инициативе работодателя или соискателя.

Документы, рассмотренные выше, содержат персональные данные сотрудников. Что понимается под этим определением?

Персональные данные — любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу.

Порядок работу с личными данными определяет Федеральный закон от 27.07.2006 №152-ФЗ (ред. от 31.12.2017) «О персональных данных». Закон определяет что под обработкой персональных данных подразумевается любое действие или совокупность действий, совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных. Для того чтобы не нарушить этот закон работодателю необходимо заключить с сотрудником соглашение на обработку персональных данных. В соглашение обязательно нужно включить следующие пункты:

фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;


фамилию, имя, отчество, адрес представителя субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе, реквизиты доверенности или иного документа, подтверждающего полномочия этого представителя (при получении согласия от представителя субъекта персональных данных);


цель обработки персональных данных;


перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;


наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего обработку персональных данных по поручению оператора, если обработка будет поручена такому лицу;


перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки

Этот документ оформляется в произвольной форме. Ниже приводится вариант оформления Соглашения на обработку персональных данных.


Согласие на обработку персональных данных


Настоящим во исполнение требований Федерального закона «О персональных данных» №152-ФЗ от 27.07.2006 г. я, ______________________________________ (ФИО работника), паспорт _______________ выдан____________________________________, адрес регистрации: _____________ даю свое письменное согласие ____________________________ (наименование и место нахождения работодателя), а также обособленным подразделениям на обработку моих персональных данных в целях трудоустройства или работы в компании (выбрать нужное). Настоящее согласие не устанавливает предельных сроков обработки данных.


Я уведомлен и понимаю, что под обработкой персональных данных подразумевается сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение и любые другие действия (операции) с персональными данными.


Также под персональными данными подразумевается любая информация, имеющая ко мне отношение как к субъекту персональных данных, в том числе его фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, адрес проживания, семейный статус, информация о наличии имущества, образование, доходы, и любая другая информация.


Порядок отзыва согласия на обработку персональных данных мне известен.


В целях обеспечения прав сотрудников работодатель при обработке персональных данных работника обязан соблюдать требования Трудового кодекса, изложенные в Главе 14. Работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области. Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств.

Глава 2. Заявление о приёме на работу

Работодатель не вправе требовать от сотрудника письменное заявление о приёме на работу, поскольку оно не входит в перечень документов, обязательных для предъявления при трудоустройстве. Однако на практике принято, что для оформления на работу, гражданин чаще всего всё же пишет заявление. Не существует нормативов для формы этого документа, но есть общепринятые правила делопроизводства, которым заявление должно соответствовать.

Заявление составляют в свободной форме, как правило, на листе формата А4. Текст документа можно написать от руки или напечатать на компьютере. Заявление адресуется на имя руководителя организации, в которую трудоустраивается работник. В правом верхнем углу указывается адресат заявления: должность и Ф. И. О. руководителя организации в дательном падеже, наименование организации. Ниже сотрудник пишет собственные Ф. И. О. в родительном падеже и указывает адрес своего места жительства.

Заголовок документа размещается по центру бланка. Далее следует основной текст заявления, содержащий просьбу принять на работу с указанием должности и даты начала трудовой деятельности. Заявитель подписывает бланк заявления о приёме на работу и ставит дату оформления. После этого документ передаётся кадровому работнику или другому сотруднику, занимающемуся трудоустройством персонала в организации.

Обратите внимание, что подача заявления о приёме на работу не является обязательной для большинства организаций, потому что эту процедуру не предусматривает ТК РФ. Подача заявления обязательна лишь при поступлении на государственную и муниципальную службу, в соответствии со ст. 26 Федерального закона от 27.07.2000 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 16 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Однако по устоявшемуся порядку вещей большинство работодателей принимают от новых сотрудников заявление о приёме. Для работодателя заявление сотрудника является дополнительной гарантией его намерений приступить к трудовой деятельности.

Текст заявления о приёме на работу составляется следующим образом:

Заявление


Прошу принять меня на работу

в_______________________ (название организации)

на должность ________________с «___» ____________ 2016 года.


подпись, дата

В тексте заявления можно указать тип работы (основной или по совместительству), наличие или отсутствие испытательного срока, график и порядок оплаты, дополнительные условия при их наличии.

Документ, подписанный сотрудником, регистрируют в установленном в организации порядке, например, в журнале регистрации входящих документов или в журнале регистрации заявлений работников. Заявление может стать основанием для приказа о приёме работника на работу по форме Т-1.

Глава 3. Ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя

В права и обязанности каждой организации входит разработка локальных нормативных актов — внутренних законов, которые принимаются работодателем. Локальные нормативные акты регламентируют основные аспекты деятельности организации в плане работы с персоналом и внутреннего распорядка: корпоративную культуру, действия, полномочия и права сотрудников, порядок поощрений и взысканий и т. д. Разработка нормативных актов — это дополнительная нагрузка для работодателя, но делать это приходится не так часто. Если важные аспекты трудовой деятельности не закреплены документально, организация рано или поздно столкнётся с правовыми последствиями. В Трудовом кодексе РФ закреплено право юридических лиц и индивидуальных предпринимателей на оформление локальных нормативных актов и обязанность знакомить с ними сотрудников под подпись.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) и обязанность работодателя знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Трудовое законодательство предусматривает перечень локальных нормативных актов, обязательных для всех организаций. Работодатель также имеет право принимать локальные нормативные акты, не предусмотренные ТК РФ, но необходимые ему для регулирования трудовых отношений. Например, по вредным условиям производства, или график сменности при наличии сменной работы.

Вот перечень основных локальных актов, принимаемых работодателями:

штатное расписание


правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (при приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с ПВТР под подпись.)


положение об оплате труда


положение о защите персональных данных работников (при приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с Положением о защите персональных данных работников под подпись)


инструкция по делопроизводству


должностные инструкции и инструкции по охране труда


положения о структурных подразделениях


положение о коммерческой тайне


положение об аттестации


положение о материальной ответственности

Эти документы оформляются в первую очередь. Даже если на начальном этапе в организацию планируется набрать всего несколько человек, информацию об их количестве и размере окладов необходимо закрепить в штатном расписании, а также составить график отпусков. Отсутствие этих документов, выявленное проверкой, приведёт к административным последствиям в виде штрафа.

Согласно ст. 68 ТК РФ до подписания трудового договора работника необходимо ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с будущей деятельностью. Обязанность ознакомления работника с теми или иными документами лежит на работодателе, специалисте по кадрам или ином сотруднике, ответственном за оформление трудоустройства.

Как оформить ознакомление?

Давайте разберёмся в этом подробнее. Работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Своей подписью сотрудник подтверждает, что он ознакомлен с локальными актами и правилами трудового поведения, изложенными в них. Это означает, что локальные нормативные акты, только тогда имеют правовую силу для сотруднику, когда он с ними официально ознакомлен. Как лучше провести ознакомление? В кадровой практике существует несколько вариантов оформления ознакомления сотрудника с локальными нормативными актами:

Работники ставят подписи, подтверждающие факт и дату ознакомления на листе ознакомления, подшитом к локальному нормативному акту.


Сотрудники проставляют подписи в специальном журнале, содержащем перечень локальных актов с указанием даты ознакомления.


Сотрудники проставляют подписи в листе ознакомления с локальными актами, прилагаемом к трудовому договору


В текст трудового договора может быть включена фраза о том, что работник до подписания трудового договора ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, и перечислены эти акты.

Работодатель вправе выбрать наиболее удобный для него способ ознакомления.

Трудовой кодекс устанавливает особенности ознакомления с локальными актами для дистанционных работников, учитывая что с развитием информационных технологий, этот способ занятости получает распространение. Согласно ТК РФ дистанционный сотрудник может быть ознакомлен с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и т. д. путём обмена электронными документами.

Что делать, когда сотрудник отказывается ознакомиться с документом?

Для организации очень важно зафиксировать факт ознакомления сотрудника с документами, необходимыми для выполнения его трудовой функции. Иначе, в случае нарушения, правил внутреннего трудового распорядка или должностной инструкции, работодатель не сможет привлечь его к дисциплинарной ответственности или уволить за неисполнение обязанностей. Ведь нет документальных свидетельств, что сотрудник был ознакомлен с этими актами.

Ситуации, когда работник, прочитав документ, связанный с его трудовой деятельностью, отказывается ставить подпись, подтверждающую ознакомление с ним, возникают редко, но всё же имеют место быть. Как поступать в этом случае? Для начала нужно разъяснить сотруднику смысл нормативных актов и обосновать необходимость их подписания. Возможно проблема решится на этом этапе. Если сотрудник продолжает отказываться от подписания, это означает, что он делает это сознательно. Чаще всего сотрудники отказываются подписывать положение о материальной ответственности, о неразглашении конфиденциальной информации, а также должностные инструкции. Скорее всего, такие сотрудники руководствуются тем, что в случае санкций по отношению к ним, они смогут легко оспорить применение взысканий, ведь подписи, подтверждающей ознакомление, нет.

Что в этом случае необходимо сделать? Для работодателя в этом случае оптимальным решением будет попробовать убедить работника подтвердить факт ознакомления подписью. Если это не удастся сделать, работодателю в подобных обстоятельствах рекомендуется документально зафиксировать отказ от проставления подписи в ознакомлении с локальными актами после их прочтения при свидетелях. Этим работодатель подтвердит факт ознакомления сотрудника с содержанием нормативных актов, даже при отсутствии его подписи.

Глава 4. Заключение трудового договора

Трудовой договор является документом, отражающим основные аспекты трудовых отношений работодателя и сотрудника. Что понимается под этим определением?

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Бесплатный фрагмент закончился.
Купите книгу, чтобы продолжить чтение.